La mobilité géographique voulue, proposée ou imposée, est une véritable période de transition dans le parcours d’un individu et de sa famille. Il vous faut donc être en capacité d’évaluer l’aptitude du candidat à la mobilité professionnelle.
Etre en capacité de gérer ce déséquilibre ne dépends pas uniquement de la volonté du candidat. Cela ne dépends pas non plus de sa motivation à rejoindre l’entreprise ou de son engagement professionnel.
Lors de vos échanges avec les candidats, vous aurez surement des indications sur la façon dont ils vont s’adapter au stress lié à la mobilité professionnelle. Existe-t-il des facteurs socio-démographiques bloquants ? De quelles ressources disposent-t-ils/elles pour y faire face ? On pense par exemple à la sensibilité au risque, au degré de conscience professionnelle. Quels sont les avantages et inconvénients de chacune de ces ressources?
En plus des facteurs sociodémographiques qui peuvent freiner une mobilité au contraire la faciliter, quatre autres dimensions peuvent être intégrées dans votre analyse.
Trois d’entre elles impliquent des traits de personnalité qui auront une influence directe sur l’expérience du déménagement :
Ces catégories complète les premiers indices. Ainsi, grâce à ces dimensions, vous pourrez mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité géographique.
Lors de vos échanges, l’objectif est de comprendre les réactions d’un candidat confronté à l’événement stressant que représente sa mobilité. Il s’agit d’évaluer la perception implicite qu’il noue avec la valeur déménagement. Cette analyse doit permettre de disposer d’une première vision sur sa relation à la mobilité et son degré d’adhésion spontanée. En effet, en fonction de ses précédentes expériences, un individu sera plus ou moins enclin à vivre positivement une phase de mobilité. L’aptitude du candidat à la mobilité dépends grandement de la perception de celle ci.
Il n’y a jamais de “profil parfait” mais en tant que recruteur, il peut être important de savoir si le candidat évalue de façon positive ou non le concept de déménager.
Percevoir les choses de façon positive pourrait dénoter d’une attitude favorable envers la mobilité. Le candidat peut aussi ressentir un attrait important pour le changement. Aussi, il peut aspirer à expérimenter de nouvelles choses tout en n’ayant jamais expérimenter la mobilité. A l’extrême, un candidat extrêmement moteur sur cette thématique pourrait aussi dénoter une volonté de changement à tout prix.
De façon générale, tout changement est perçu de prime abord comme un risque. C’est le fameux : “Je sais ce que je perd et non pas ce que je gagne”. Face aux risques, nous réagissons tous de différentes manières. Chaque candidat perçoit émotionnellement les pressions du quotidien différemment. Il a donc sa propre capacité à s’adapter. Là où certains voient la mobilité comme une opportunité d’autres personnes s’attardent sur des éléments négatifs. Attention, aucun profil n’est bon ou mauvais en soi. Il est à mettre en perspective avec les résultats de l’ensemble de l’entretien :
Elle peut constituer un frein à l’adaptation si elle immobilise l’individu. Cela devient alors invalidant car il s’agit d’un synonyme de détresse. En revanche, un état anxieux peut tout autant constituer un nouveau challenge s’il génère pour l’individu un potentiel de motivation.
Signifie autant un esprit serein et capable de trouver des solutions adéquates par la maîtrise de ses émotions qu’un tempérament inconséquent, précipité, voire « tête brulée ».
Dans le contexte d’une mobilité géographique, les personnes faiblement sensibles au risque démontrent leur capacité à s’adapter là où d’autres personnes s’attardent sur les difficultés de la situation.
L’évaluation de la propension à l’action du candidat mesure son aptitude à mettre en œuvre des stratégies efficaces. Notamment, pour faire face au stress généré par le changement. Autrement dit sa capacité à mettre en place des stratégies tournées vers l’action plutôt que l’émotion.
Cela peut constituer un frein à l’adaptation au stress si elle est mobilisée dans des contextes où elle constitue une réponse impossible. Egalement, elle peut être invalidante car c’est synonyme d’échec excepté dans le cas où le contexte offre une forte liberté d’action et d’autonomie au futur salarié.
Elle peut révéler un tempérament manquant de confiance en soi, voire même passif. Transmettant l’image de quelqu’un ayant des difficultés à initier une action mais aussi un esprit adapté au changement par la connaissance de ses limites.
L’objectif est de mesurer l’aptitude du candidat à baser sa stratégie professionnelle sur sa conscience et son effort personnel. Cette aptitude traduit sa capacité à s’investir avec efficacité et rigueur dans le cas d’un changement de vie.
Le caractère consciencieux élevé peut constituer un frein à l’adaptation car il révèle une personnalité rigide, voire compulsive. En revanche, il peut tout autant révéler une personnalité disposant des ressources pour porter haut les objectifs de la société qu’il intègre..
Un caractère consciencieux bas renvoie tout autant à un tempérament enclin à la procrastination et peu fiable qu’à une personnalité flexible et créative.
Ces profils ayant une aptitude à l’organisation présentent la flexibilité nécessaire pour trouver le juste équilibre entre prise de recul et spontanéité. De nature organisée et opiniâtre, ils s’avèrent fiables car possèdent un sens du devoir adapté aux situations rencontrées. Ces personnes sont vues positivement par l’entourage. Elles sont reconnues comme ne ménageant pas leurs efforts au travail et ont une bonne propension à hiérarchiser par priorité les actions à mener. De plus, elles endossent facilement les objectifs de leur société. Enfin, elles se montrent souvent aptes à identifier les différentes options possibles et à prendre leur décision efficacement. Compétents, soucieux d’éthique, conventionnels tout en étant flexibles, elles présentent généralement les ressources pour faire face aux situations stressantes.
Dans le contexte d’une mobilité professionnelle et géographique, les personnes ayant une aptitude à l’organisation tempérée basent généralement leur stratégie professionnelle sur l’effort personnel et le dépassement de soi. Elles présentent donc un potentiel important d’adaptation. Et ce, lors de leur changement de région et de leur intégration dans leur nouveau poste. Néanmoins, l’attachement à leur équipe et à leur cadre de travail pourrait faire qu’elles privilégient spontanément une ascension sociale en interne plutôt qu’une mobilité géographique.
Lors des échanges que vous avez avec les candidats, il est important d’échanger sur le poste mais aussi sur la localisation de celui-ci. Au même titre que vous allez permettre au salarié de se projeter sur son potentiel futur poste, il est important qu’il puisse s’imaginer sur son futur lieu de vie. Autant vous allez être en capacité de parler du poste autant il est parfois difficile de parler de la zone géographique que vous ne maîtrisez pas obligatoirement. Lors du processus de recrutement, il est intéressant de proposer au candidat un entretien avec un(e) Ambassadeur de Switch Up afin d’aborder ce futur lieu de vie. Les objectifs sont multiples :
Un échange avec un ambassadeur choisi par le candidat accentue son implication pendant le processus de recrutement et pendant sa période d’intégration. Cette possibilité permet aussi la prise en compte des paramètres personnels du candidats tout en respectant sa vie privée. Ainsi, vous pouvez mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité !
En faisant appel à Switch Up, l’entreprise propose ainsi un accompagnement personnalisé à l’installation. Par exemple, la recherche de logement, les démarches administratives, l’organisation des modes de garde des enfants etc. Enfin, le salarié peut être intégré à son nouveau lieu de vie et de travail au travers d’un réseau local d’Ambassadeurs. Le nouveau collaborateur peut ainsi se consacrer pleinement à sa prise de poste.
