En août & septembre 2020, nous avons mené une étude sur la mobilité des candidats. Cette étude a été réalisée auprès de 50 cabinets de recrutements français. Entre mobilité pour la prise d’un poste intéressant et volonté de partir en province post-Covid, voici les chiffres clés à retenir concernant la mobilité et l’expérience candidat.
Sur l’ensemble des cabinets que nous avons interrogé, voici des chiffres clés à retenir concernant la mobilité des salariés et l’expérience candidat. Une moyenne de 20% des candidats déménagent dans une autre région pour prendre un nouveau poste. Tous les recruteurs sont confrontés à la mobilité des candidats. Il peut s’agir de mobilités : Paris – Région / Région – Paris / Région – Région.
Alors que des études montrent que 80% des cadres parisiens souhaitent quitter Paris, les cabinets interrogés confirment cette tendance. Ils reçoivent d’avantages de candidatures de salariés souhaitant s’installer en région. “De plus en plus de candidats cherchent à bouger et souhaitent changer de vie”, ont confirmé plusieurs recruteurs. Un grand vivier de candidat est donc disponible. Il faut donc savoir les approcher et les accompagner dans leur changement de vie !
Nombreux sont les recruteurs qui ont déjà perdu un candidat en cours de process parce que celui-ci impliquait un déménagement.
Catherine devait rejoindre une entreprise en Vendée. Tout se passait bien mais au dernier moment elle a refusé le poste. Elle avait peur de ne pas se retrouver dans la culture locale et de ne pas trouver de logement.
Les raisons sont souvent les mêmes. Dans le cas d’une famille, une mobilité ne touche pas que le futur salarié mais aussi son conjoint, et ses enfants. Le conjoint doit retrouver un travail, les enfants vont changer d’école. Toute la vie sociale est à reconstruire dans un lieu inconnu… Ainsi, il faut être capable de comprendre rapidement la motivation d’un candidat à changer de région afin de poursuivre, ou non, le process. Si sa motivation est toujours conséquente, il faudra donc l’accompagner au mieux dans ses démarches.
Afin de valider que le candidat est motivé et conscient de ce changement de vie, les recruteurs interrogés ont plusieurs méthodes:
Dans un premier temps, demander au candidat s’il est mobile, et si oui, dans quelles régions.
"Si le candidat dit oui et est très mobile et/ou mobile dans la région concernée, le process continue. S’il est réfractaire au premier abord, l’échange ne continue pas."
Ensuite, le lieu du poste étant indiqué dans l’annonce, la question ne se pose pas. Les recruteurs vérifient tout de même que le candidat a bien noté l’emplacement du poste et qu’il n’est pas fermé à une mobilité
"Je leur demande directement si la ville du poste les intéresse."
Enfin, certains recruteurs vont plus loin et s’assurent que le candidat a bien évoqué la mobilité avec son conjoint. “Je vérifie qu’il en a bien parlé avec sa conjointe et qu’elle est d’accord.” Et ils ont raison !
Le plus important, la qualification de la volonté de changer de région d’un candidat. C’est évidemment la clé du succès. S’il s’agit d’un rapprochement familial, d’une volonté d’améliorer son cadre de vie dans une région connue, les candidats vont jusqu’au bout du process. Surtout s’il s’agit d’un poste dans une grande ville.
La plupart du temps les candidats sont dans une volonté de déménager pour améliorer leur cadre de vie parce qu’ils ont des enfants par exemple ou pour un rapprochement familial.
Pour un poste très intéressant, certains candidats sont prêts à déménager dans une région reculée. Cela reste cependant bien plus compliqué. Et pourtant, certaines villes peu attrayantes au premier abord peuvent avoir des qualités ! Elles conviendront parfaitement à certains candidats qui n’y auraient pas forcément pensé. Aborder le cadre de vie et les avantages de ces villes avec les candidats est une vraie stratégie. Elle peut déclencher une motivation du candidat pour prendre le poste concerné.
“J’avais placé un candidat dans une ville de région. Quelques jours avant de prendre son poste, il m’a appelé pour me dire qu’il devait en discuter avec son conjoint. Résultat, le conjoint n’était pas d’accord et le candidat n’a pas pris le poste”
Autre chiffre clé à retenir quant à la mobilité des salariés, 44% refusent un poste si cela découle sur un déménagement.
Si la motivation de mobilité du candidat n’a pas été suffisamment poussée, il peut en effet y avoir des échecs en fin de process. Il en est de même si le recruteur n’a pas de solutions à proposer au candidat pour palier à ces freins. Ces échecs entraînent une perte de temps et d’argent pour le recruteur.
Pour les cas où le poste ne suffit pas à une prise de décision favorable, il faut aller plus loin. Ainsi, présentez le cadre de vie et la localisation du poste. Cela permet de voir avec le candidat s’il peut s’intégrer dans la région et y vivre durablement. Une autre solution peut être de proposer des solutions et des accompagnements à la mobilité (lire plus bas).
Prenez le temps d’échanger avec vos clients sur la région et ses avantages et n’hésitez pas à l’écrire dans vos annonces de recrutement. Cela pourrait attirer de nouveaux candidats qui n’auraient pas forcément postulé sans descriptif.
En entretien, échangez avec le candidat sur la région. Lors de l’échange, vous pouvez obtenir des informations sur le candidat et les mettre en relation avec la région pour confirmer son intérêt.
Par exemple : une candidate ne pensait pas forcément venir s’installer en Vendée. Mais en échangeant avec son recruteur sur la vie locale, elle s’est finalement intéressée à la région et s’y est installée. Elle a pris le poste et y est encore. Pour un poste en région reculée, essayez d’obtenir des informations sur la vie quotidienne à partager avec le candidat.
Un recruteur nous a parlé d’un poste qu’il avait à pourvoir à côté du Mont Saint Michel. Peu de candidats ont d’ailleurs postulé. Quant à ceux avec qui il échangeait, il leur parlait uniquement du Mont Saint Michel. Cela n’emballait pas vraiment les candidats.
Le Mont Saint Michel est certes très beau mais pour le visiter pendant les vacances. De plus, le candidat n’habitera pas directement sur le Mont mais dans une ville à proximité. Ne pas pouvoir parler de la vie locale a posé des difficultés à ce recruteur. Les informations touristiques ne permettront pas forcément à vos candidats de se projeter dans une vie sur place. Cela ne les incitera pas non plus à s’intéresser au poste.
Si vous n’avez pas de connaissances sur la région, vous pouvez le mettre en relation avec un habitant local. Celui ci lui partagera des informations et pourra lui parler de sa vie sur place. S’il y a des points communs entre les intérêts de votre candidat et la région, soyez sûr que cette démarche vous sera favorable . Le candidat vous en sera reconnaissant.
Vous venez de lire nos chiffres clés à retenir concernant la mobilité et l’expérience candidat. Vous recrutez des candidats venant d’autres régions et souhaitez les acceuillir au mieux? Faites appel à nos ambassadeurs ! Ils pourront aider votre nouveau salarié à découvrir la ville. Mais aussi a trouver la maison de ses rêves, à réaliser ses démarches administratives… Pour en savoir plus, contactez nous ou retrouvez-nous sur www.switch-up.fr
