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Month: March 2021

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Communiqués Presse

Communiqué de presse janvier 2021

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Switch up, la plateforme collaborative qui met la mobilité géographique au coeur de l'emploi !

  • Lauren
  • 4 minutes

Switch Up se positionne sur le marché de l’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants sur un territoire via un plateforme collaborative de services qui met en relation ce futur nouvel habitant avec un Ambassadeur local formé en lien à ce moment de vie. La start-up élargit son offre pour répondre aux nouveaux enjeux d’emploi et apporte son aide aux entreprises en difficulté pour faciliter le retour à l’emploi des salariés grâce à la mobilité géographique

Une nouvelle offre Switch Up pour accompagner les plans sociaux

Selon un bilan diffusé par la DARES, le nombre de plans sociaux est alarmant. Pas moins de 530 plans sociaux ont été initiés entre le
1er mars et le 11 octobre de cette année.

La crise sanitaire qui touche tout le monde pousse les entreprises à repenser leurs stratégies pour ne pas fermer leurs portes. Derrière ce chiffre, c’est plus de 72.500 salariés concernés pour qui un licenciement est envisagé (soit plus du triple comparé aux chiffres de l’année dernière). “Les chiffres sont au plus haut” selon le ministère du travail, de quoi s’alarmer et le besoin de trouver de nouvelles solutions concrètes.

Alors qu’un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire au-delà de 10 licenciements envisagés dans une entreprise de plus de 50 salariés, les licenciements collectifs sont aussi très présents dans les PME. Au sein des entreprises de moins de dix salariés, plus de 3000 personnes ont été licenciées ou sont sur le point de l’être.

La mobilité géographique peu prise en compte dans le retour à l’emploi.

Les acteurs de la transition professionnelle sont unanimes : la formation, les bilans de compétences occupent une place importante dans les mesures d’accompagnement mais la mobilité géographique est peu prise en compte. Il existe cependant une véritable marge de manœuvre puisque, d’après la dernière étude de Pôle Emploi,” Trouver un emploi sur un territoire proche de son domicile” n’est pas une priorité pour près de quatre demandeurs d’emploi sur cinq. L’absence d’accompagnement à la mobilité géographique explique pourquoi celle-ci ne concerne en moyenne que 5% des salariés qui acceptent une mobilité suite à une perte d’emploi pour retrouver un travail ou reprendre une formation.

Outre la formation, complète David Beaurepaire, Directeur Délégué chez HelloWork, « la mobilité géographique est aussi un frein au bon fonctionnement du marché du travail. Mais cela pose des questions plus larges, notamment l’accès au logement, qui est un chantier de très longue haleine. »

Ainsi, permettre aux salariés de bénéficier d’un accompagnement au départ en facilitant leur mobilité permettrait de diminuer le taux de chômage en France de 2,5 points (recensé, par l’INSEE, à plus de 2,7 millions de personnes au 3eme trimestre 2020) comme le souligne l’étude sur la Mobilité géographique des travailleurs de l’Inspection Générale des Finances.

*https://www.pole-emploi.org/files/live/sites/peorg/files/documents/Statistiques-etanalyses/E%26S/ES_51_mobilite_des_DE_freins_et_leviers.pdf

* https://www.la-croix.com/Economie/Social/Le-chomage-bas-2008-reste-points-noirs-2020-02-13-1201078134

* « Calcul des indicateurs de mismatch dans un monde de chômage élevé », Étienne Wasmer, novembre 2015.
https://www.modernisation.gouv.fr/sites/default/files/epp/epp_mobilite-travailleurs_rapport.pdf

Une offre à destination des institutions, des collectivités locales et des acteurs de la transition professionnelle

Switch Up investit dans l’accompagnement des salariés touchés par ces plans de sauvegarde de l’emploi en facilitant leur mobilité géographique et favorise ainsi leur retour à l’emploi. Pour cela, Switch Up met à disposition des cabinets experts des transitions professionnelles comme des entreprises, sa capacité
à mettre en œuvre une plateforme collaborative d’aide à la mobilité géographique pour leurs clients.

L’objectif est d’améliorer la prise en charge de leur changement de lieu de travail. Le salarié et sa famille peuvent alors bénéficier d’aide au départ en lien avec le cabinet chargé de la transition professionnelle mais aussi des aides à la mobilité existantes au niveau local, national ou européen. Au travers de la plateforme collaborative, le salarié et sa famille peuvent échanger avec des Ambassadeurs locaux formés et agréés par Switch Up pour évoquer leurs futurs lieux de vie et ainsi lever les freins, difficultés ou angoisses qu’une mobilité peut engendrer pour toute la famille.

Lorsque l’emploi ou la formation sont trouvés, il peut bénéficier d’une aide personnalisée prenant en charge chacune des personnes de la famille sur les thématiques du logement, de la scolarité, de l’intégration, des démarches administratives et de l’emploi du/de la conjoint(e) accompagnant(e).

Cette situation de crise nous rappelle qu’accompagner les salariés tout au long de leur parcours (de leur arrivée à leur départ) est essentiel et fait partie intégrante de l’image de l’entreprise mais aussi de celles des territoires. Au travers de cette nouvelle solution, Switch Up s’inscrit comme un acteur innovant de la relation entre Emploi, Territoire et Innovation !

La plateforme collaborative déployée par Switch Up est créatrice de valeur ajoutée pour les habitants locaux sélectionnés qui rejoignent la communauté d’ambassadeurs du territoire. Ils sont alors formés et rémunérés pour accueillir les futurs nouveaux arrivants. Ils participent ainsi à l’attractivité de leur territoire. Les entreprises concernées par les PSE répondent d’une façon innovante et humaine à leur obligation de revitalisation du territoire en lien avec les institutions et les collectivités territoriales.

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Communiqué de presse janvier 2020

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Switch up se voit confier l'acceuil des nouveaux arrivants de Tours Loire Valley

  • Lauren
  • 4 minutes

La start up Switch Up, basée à Nantes, propose un ensemble de solutions numériques permettant l’accueil et l’intégration de nouveaux arrivants sur un territoire grâce à des ambassadeurs « accueillants » locaux. Cet outil s’adresse aux entreprises pour faciliter l’intégration des salariés et permet également aux territoires de renforcer leur démarche d’attractivité. Aujourd’hui, Switch Up couvre plus de 40 villes et rassemble plus de 150 ambassadeurs en France*. L’ensemble du territoire français sera maillé d’ici fin 2020. En ce début d’année, Switch Up annonce qu’elle rejoint l’incubateur parisien RHizome. Par ailleurs, elle vient de signer un partenariat avec le territoire de Tours Loire Valley. Le dispositif, totalement sur mesure, facilite l’accompagnement des nouveaux arrivants grâce à un réseau d’ambassadeurs qui connaissent parfaitement leur territoire et savent le valoriser.

*L’ambassadeur, supplément d’âme de l’outil Switch Up connaît sa région, aime sa ville et en parle avec passion. Switch Up lui permet un complément de revenus et une optimisation de son temps.

Un kit de bienvenue pour booster les territoires

Aujourd’hui en France, une centaine d’entreprises accueillent localement les nouveaux arrivants. L’outil Switch Up, c’est toute une palette de solutions numériques centralisées et innovantes qui est mise à la disposition des entreprises clientes pour valoriser leur marque employeur, et des territoires, pour améliorer leur attractivité. Switch Up est la seule plateforme collaborative permettant aux personnes en mobilité géographique d’être aidées dans leur installation sur leur nouveau lieu de vie par des habitants locaux sélectionnés et formés.

Un partenariat signé avec Tours Loire Valley

Après avoir lancé sa plateforme de marque en lien avec le cabinet CoManaging, Tours Loire Valley a signé un partenariat avec Switch Up en vue de valoriser leurs atouts pour attirer les talents. Pour développer leur marque territoriale, les institutions montrent un intérêt grandissant sur le potentiel de Switch Up à travers une plateforme, à leur image, qui leur est dédiée. L’outil numérique développé en marque grise offre aux territoires un accompagnement optimisé et professionnalisé de leurs nouveaux habitants. Au-delà de l’accueil des nouveaux arrivants, la solution crée du lien en plaçant l’humain au coeur de la démarche par la valorisation des habitants en local.

« Un territoire qui parle de lui à travers ses habitants et qui sait accompagner ses nouveaux arrivants, a forcément une longueur d’avance et ce n’est désormais plus un luxe mais une nécessité. Nous venons de signer un partenariat avec Tours Loire Valley qui nous fait confiance pour structurer son accueil. Switch Up permet ainsi aux institutions d’apporter une solution numérique, concrète et pragmatique à leur écosystème territorial. Nous créons la mécanique qui rend les démarches fluides et simples en faisant une promotion sincère et engagée, deux critères indéniables d’attractivité des territoires »

Gabrielle RODIER, fondatrice.

La marque employeur, GRAAL des entreprises

Pour les entreprises, savoir accueillir et intégrer les salariés est une gageure et pourtant, c’est ce qui leur donne une longueur d’avance sur un marché de l’emploi tendu.

« Les entreprises doivent faire la différence dans l’accompagnement de leurs nouveaux collaborateurs car déménager, s’installer dans une nouvelle ville et s’adapter à un nouvel environnement engage l’ensemble de la famille et doit permettre aux entreprises de se différencier dans leur stratégie d’Onboarding. »

Gabrielle RODIER, fondatrice.

Pour les dirigeants, l’outil de gestion personnalisé Switch Up favorise et accompagne leur recrutement dans une démarche RSE affirmée.

Qui sont les ambassadeurs de Switch up ?

Marie, 41 ans, a intégré Switch Up en tant qu’ambassadrice il y a 2 ans à Paris et Rennes. Elle a immédiatement été conquise par les valeurs et le mode de fonctionnement de la plateforme.

« Selon moi, Switch Up contribue à améliorer la culture de l’intégration. Être ambassadrice me permet d’élargir mon réseau, d’évoluer et de me challenger. Et puis collaborer avec Switch Up m’a ouvert des portes, particulièrement dans le domaine de la location. »

Marie JUTHIER

Martine, ambassadrice Switch Up à Nantes, a souvent été sollicitée pour accueillir et guider de nouveaux habitants dans sa ville

« Je sais combien il est difficile d’arriver dans une nouvelle ville avec sérénité. Trouver ses repères peut prendre du temps. La force de Switch Up, c’est d’avoir capitalisé sur toutes les expériences et pallier chaque difficulté. »

Martine LURIOT

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Communiqué de presse septembre 2019

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Switch up lève des fonds pour rendre la France plus accueillante

  • Lauren
  • 4 minutes

Après 2 ans d’existence, la plateforme Switch Up créée à Nantes, passe un cap important de son développement avec une levée de fonds qui va l’amener à recruter et lui permettre de faire rayonner sa solution sur le plan national. Aujourd’hui, Switch Up maille plus de 40 villes en France et rassemble plus d’une centaine d’ambassadeurs. L’ensemble du territoire français sera relié d’ici à la fin 2020.

Digitaliser la mobilité, un secteur porteur

Aujourd’hui en France, une centaine d’entreprises existe sur le segment de marché de la « relocation », pour accompagner et faciliter la mobilité géographique pour les entreprises. Selon le CREDOC*, 70% des actifs déclarent qu’ils refuseraient un meilleur emploi si cela devait occasionner un déménagement conduisant à une hausse de leurs dépenses en matière de logement.

La plateforme Switch Up lancée en 2017 à Nantes, a pour vocation de faciliter l’ensemble des démarches incontournables liées à la mobilité géographique en alliant son outil numérique et la création de communautés locales d’ambassadeurs. Pour le salarié comme pour l’entreprise, le service est un confort majeur qui simplifie et apaise l’intégration. Poussée par un marché porteur et par une offre inédite qui séduit, Switch Up vient d’obtenir 300 000 euros de financement à travers une levée de fonds auprès de 3 groupes d’investisseurs ABAB , LMSI, Patrick Gangneux et de partenaires bancaires dont la BPI.

Son objectif est de doubler son chiffre d’affaires, recruter une dizaine de commerciaux ainsi que des ambassadeurs indépendants sur toute la France.

*Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie

L’ambassadeur Switch Up, valeur ajoutée de l’outil

Switch Up a mis en place un réseau inédit d’ambassadeurs. Le nouvel arrivant choisit son ambassadeur en fonction de différents critères. Habitants amoureux de leur ville et de leur région, les ambassadeurs en parlent avec passion. Ils en connaissent les forces et les faiblesses et n’ont rien à vendre. C’est ce qui crédibilise aussi leur discours auprès des gens qu’ils accueillent et accompagnent. Ainsi, l’adéquation d’affinités entre les deux est un gage de réussite.

Un welcome pack pour booster les territoires

Pour développer leur marque territoriale, les institutions montrent un intérêt grandissant pour le potentiel de Switch Up à travers un welcome pack personnalisé qu’ils peuvent mettre en place. La plateforme, déployable en marque blanche, offre, aux territoires, la possibilité de mettre en place un accompagnement optimisé, professionnalisé et de proximité à leurs nouveaux arrivants.

« Un territoire qui s’appuie sur ses habitants pour le promouvoir et accueillir ses nouveaux arrivants, a forcément une longueur d’avance. La rapidité du numérique combinée aux savoirs des habitants positionne le territoire dans une démarche à la fois d’innovation et de proximité : une nécessité pour renforcer leur attractivité ! D’ailleurs nous sommes actuellement en discussion avec 2 territoires d’envergure »

Gabrielle RODIER, fondatrice.

Switch Up recrute ses futurs ambassadeurs

L’ambassadeur, supplément d’âme de l’outil Switch Up, connaît sa région, aime sa ville et en parle avec passion. Switch Up lui permet un complément de revenus et lui permet d’organiser son temps. Ouvert d’esprit, curieux, pragmatique et empathique, il est l’un des piliers de la structure Switch Up. Avec le développement du réseau, la plate-forme sera plus forte et bénéficiera d’un atout majeur indéniable, et qui n’existe pas, en l’état, sur le marché français.

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Comment mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité géographique?

Comment mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité géographique ?

  • Lauren Pinel

La mobilité géographique voulue, proposée ou imposée, est une véritable période de transition dans le parcours d’un individu et de sa famille. Il vous faut donc être en capacité d’évaluer l’aptitude du candidat à la mobilité professionnelle.

Etre en capacité de gérer ce déséquilibre ne dépends pas uniquement de la volonté du candidat. Cela ne dépends pas non plus de sa motivation à rejoindre l’entreprise ou de son engagement professionnel.

Lors de vos échanges avec les candidats, vous aurez surement des indications sur la façon dont ils vont s’adapter au stress lié à la mobilité professionnelle. Existe-t-il des facteurs socio-démographiques bloquants ?  De quelles ressources disposent-t-ils/elles pour y faire face ? On pense par exemple à la sensibilité au risque, au degré de conscience  professionnelle. Quels sont les avantages et inconvénients de chacune de ces ressources?

En plus des facteurs sociodémographiques qui peuvent freiner une mobilité au contraire la faciliter, quatre autres dimensions peuvent être intégrées dans votre analyse.

Trois d’entre elles impliquent des traits de personnalité qui auront une influence directe sur l’expérience du déménagement :

  • Sensibilité au risque
  • Propension à l’action,
  • Aptitude à l’organisation
  • Perception de la mobilité (notamment plus spécifique)

Ces catégories complète les premiers indices. Ainsi, grâce à ces dimensions, vous pourrez mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité géographique.

L'aptitude du candidat à la mobilité géographique

♦ Perception de la mobilité

Lors de vos échanges, l’objectif est de comprendre les réactions d’un candidat confronté à l’événement stressant que représente sa mobilité. Il s’agit d’évaluer la perception implicite qu’il noue avec la valeur déménagement. Cette analyse doit permettre de disposer d’une première vision sur sa relation à la mobilité et son degré d’adhésion spontanée. En effet, en fonction de ses précédentes expériences, un individu sera plus ou moins enclin à vivre positivement une phase de mobilité. L’aptitude du candidat à la mobilité dépends grandement de la perception de celle ci.

Il n’y a jamais de “profil parfait” mais en tant que recruteur, il peut être important de savoir si le candidat évalue de façon positive ou non le concept de déménager.

Percevoir les choses de façon positive pourrait dénoter d’une attitude favorable envers la mobilité. Le candidat peut aussi  ressentir un attrait important pour le changement. Aussi, il peut aspirer à expérimenter de nouvelles choses tout en n’ayant jamais expérimenter la mobilité. A l’extrême, un candidat extrêmement moteur sur cette thématique pourrait aussi dénoter une volonté de changement à tout prix.

♦ Sensibilité au risque

De façon générale, tout changement est perçu de prime abord comme un risque. C’est le fameux : “Je sais ce que je perd et non pas ce que je gagne”.  Face aux risques, nous réagissons tous de différentes manières. Chaque candidat perçoit émotionnellement les pressions du quotidien différemment. Il a donc sa propre capacité à s’adapter. Là où certains voient la mobilité comme une opportunité d’autres personnes s’attardent sur des éléments négatifs. Attention, aucun profil n’est bon ou mauvais en soi. Il est à mettre en perspective avec les résultats de l’ensemble de l’entretien :

La forte sensibilité au risque

Elle peut constituer un frein à l’adaptation si elle immobilise l’individu. Cela devient alors invalidant car il s’agit d’un synonyme de détresse. En revanche, un état anxieux peut tout autant constituer un nouveau challenge s’il génère pour l’individu un potentiel de motivation. 

La faible sensibilité au risque

Signifie autant un esprit serein et capable de trouver des solutions adéquates par la maîtrise de ses émotions qu’un tempérament inconséquent, précipité, voire « tête brulée ».

Dans le contexte d’une mobilité géographique, les personnes faiblement sensibles au risque démontrent leur capacité à s’adapter là où d’autres personnes s’attardent sur les difficultés de la situation. 

♦ Propension à l'action

L’évaluation de la propension à l’action du candidat mesure son aptitude à mettre en œuvre des stratégies efficaces. Notamment, pour faire face au stress généré par le changement. Autrement dit sa capacité à mettre en place des stratégies tournées vers l’action plutôt que l’émotion.

Une Forte propension à l'action

Cela peut constituer un frein à l’adaptation au stress si elle est mobilisée dans des contextes où elle constitue une réponse impossible. Egalement, elle peut être invalidante car c’est synonyme d’échec excepté dans le cas où le contexte offre une forte liberté d’action et d’autonomie au futur salarié.

Une Faible propension à l'action

Elle peut révéler un tempérament manquant de confiance en soi, voire même passif. Transmettant l’image de quelqu’un ayant des difficultés à initier une action mais aussi un esprit adapté au changement par la connaissance de ses limites.

♦ L'aptitude d'organisation

L’objectif est de mesurer l’aptitude du candidat à baser sa stratégie professionnelle sur sa conscience et son effort personnel. Cette aptitude traduit sa capacité à s’investir avec efficacité et rigueur dans le cas d’un changement de vie.

Le caractère consciencieux élevé peut constituer un frein à l’adaptation car il révèle une personnalité rigide, voire compulsive. En revanche, il peut tout autant révéler une personnalité disposant des ressources pour porter haut les objectifs de la société qu’il intègre..

Un caractère consciencieux bas renvoie tout autant à un tempérament enclin à la procrastination et peu fiable qu’à une personnalité flexible et créative.

Ces profils ayant une aptitude à l’organisation présentent la flexibilité nécessaire pour trouver le juste équilibre entre prise de recul et spontanéité. De nature organisée et opiniâtre, ils s’avèrent fiables car possèdent un sens du devoir adapté aux situations rencontrées. Ces personnes sont vues positivement par l’entourage. Elles sont reconnues comme ne ménageant pas leurs efforts au travail et ont une bonne propension à hiérarchiser par priorité les actions à mener. De plus, elles endossent facilement les objectifs de leur société. Enfin, elles se montrent souvent aptes à identifier les différentes options possibles et à prendre leur décision efficacement. Compétents, soucieux d’éthique, conventionnels tout en étant flexibles, elles présentent généralement les ressources pour faire face aux situations stressantes. 

Dans le contexte d’une mobilité professionnelle et géographique, les personnes ayant une aptitude à l’organisation tempérée basent généralement leur stratégie professionnelle sur l’effort personnel et le dépassement de soi. Elles présentent donc un potentiel important d’adaptation. Et ce, lors de leur changement de région et de leur intégration dans leur nouveau poste. Néanmoins, l’attachement à leur équipe et à leur cadre de travail pourrait faire qu’elles privilégient spontanément une ascension sociale en interne plutôt qu’une mobilité géographique.

Vous souhaitez en savoir plus sur l'aptitude des candidats à la mobilité ?

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Le conseil de Switch Up pour mesurer l'aptitude des candidats à la mobilité

Lors des échanges que vous avez avec les candidats, il est important d’échanger sur le poste mais aussi sur la localisation de celui-ci. Au même titre que vous allez permettre au salarié de se projeter sur son potentiel futur poste, il est important qu’il puisse s’imaginer sur son futur lieu de vie. Autant vous allez être en capacité de parler du poste autant il est parfois difficile de parler de la zone géographique que vous ne maîtrisez pas obligatoirement. Lors du processus de recrutement, il est intéressant de proposer au candidat un entretien avec un(e) Ambassadeur de Switch Up afin d’aborder ce futur lieu de vie. Les objectifs sont multiples :

  • lever les Freins potentiels à la mobilité
  • lui permettre de se projeter dans sa nouvelle vie
  • le rassurer par l’accompagnement

Un échange avec un ambassadeur choisi par le candidat accentue son implication pendant le processus de recrutement et pendant sa période d’intégration. Cette possibilité permet aussi la prise en compte des paramètres personnels du candidats tout en respectant sa vie privée. Ainsi, vous pouvez mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité !

En faisant appel à Switch Up, l’entreprise propose ainsi un accompagnement personnalisé à l’installation. Par exemple, la recherche de logement,  les démarches administratives, l’organisation des modes de garde des enfants etc. Enfin, le salarié peut être intégré à son nouveau lieu de vie et de travail au travers d’un réseau local d’Ambassadeurs. Le nouveau collaborateur peut ainsi se consacrer pleinement à sa prise de poste.

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Recrutement : le salaire reste-t-il le 1er critère ?

Recrutement : le salaire reste-t-il le 1er critère ?

  • Lauren Pinel

Les dernières études de Randstad (1) et de Hays (2) s’intéressent aux sources d’attractivité des entreprises et de motivation des salariés. Dans le processus de recrutement, le salaire reste-t-il le 1er critère?

Verdict = la rémunération est au coude à coude avec l’ambiance au travail… Mais c’est l’engagement sociétal qui est la grande gagnante ! 

Dans un contexte sanitaire complexe, les entreprises en régions ont une véritable carte à jouer. Il faut faire venir les talents parisiens dans les métropoles. Plus généralement, on peut parler d’attirer les urbains vers des villes moyennes. Dans cette démarche, la question du salaire est-elle vraiment un frein pour les candidats ?

Processus de recrutement : le critère du salaire

Réalisée chaque année, l’étude de Randstad (1) témoigne des évolutions en cours dans le monde du travail.  «Le salaire et les avantages» restent classiquement en tête (62%) du classement. Mais il est important de noter que ce critère est quasiment en baisse constante depuis 2014. L’ambiance au travail (56%) et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (47%) ont retrouvé leur niveau de 2010. 

Dans un contexte de stabilisation du chômage (avant la crise sanitaire), le critère de «la sécurité de l’emploi» passe en quatrième position. Il connaîtra sûrement un rebond important dans la prochaine étude. «Le bien-être est de plus en plus incontournable dans les préoccupations des Français», conclut Randstad.

Dans le processus de recrutement, le salaire n'est plus le 1er critère

Aujourd’hui, la rémunération ne suffit plus à motiver les équipes. De nombreux facteurs sont à prendre en compte : le cadre et l’ambiance de travail, l’intégration des nouveaux arrivants... Mais aussi la possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle, etc”

Tina Ling, Président Directeur Général, Hays France & Benelux

La dernière étude menée par le cabinet Hays nous donne quelques clés.  71 % des cadres déclarent qu’ils accepteraient un poste avec une rémunération moins élevée si ce nouveau job réunissant les 3 leviers de motivation. Alors hormis le salaire, les 3 critères qui motivent les cadres sont : l’intérêt des missions, le développement des compétences et l’ambiance au travail.

En effet, l’étude révèle que 51% des cadres désignent l’intérêt des missions comme le premier facteur de motivation. Suivent l’évolution de carrière (20%), le besoin d’être actif (16%), la reconnaissance (10%) et la nécessité (3%).

Switch Up, vous accompagne dans l’accueil et l’intégration de vos futurs talents. Démarches administratives, recherche de logement, d’écoles, découverte de quartier ou intégration, nos ambassadeurs seront ravis d’accueillir vos nouveaux salariés. 

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Mobilité professionnelle Préparer sa mobilité Villes

Sérieusement, tu habites à Ancenis?

Sérieusement, tu habites à Ancenis ?

  • Gabrielle Rodier

Lorsque tu créés une entreprise, tu es amené à présenter ton projet de TRES TRES TRES nombreuses fois.

Je m’appelle Gabrielle, j’ai créé Switch Up et ma start-up m’amène souvent à parler emploi et attractivité des territoires.
Lilloise d’origine, j’illustre souvent mes propos avec des exemples issus du Grand Nord mais aussi avec des exemples de mon territoire d’aujourd’hui, puisque j’habite à Ancenis…et là…j’ai souvent comme réponse :

"Habiter à Ancenis? Sérieusement?"

Chez Switch Up, nous faisons rimer Territoires excentrés et Attractivité, nous mettons en avant les Habitants particulièrement quand ils sont accueillants et nous aimons beaucoup mettre en lumière vos selfies de crémaillères.

Alors, je le revendique Haut & Fort (évidement) : Tu peux avoir été élevé à base de gratins aux chicons et aimer les Fest-Noz bretons.
Tu peux danser en Février le Rigodon et aimer vivre à La Roche Sur Yon.
Mais aussi aimer les bières d’Abbaye et vivre St Gilles Croix de Vie.
Egalement faire rimer Estaminet et Plage de Porcé.
Et enfin connaître le secret de la fricadelle des Ch’tis et savoir apprécier le Malvoisie d’Ancenis.

Oui…Tu peux être une “Digitale Entrepreneur”  et vivre au milieu des fleurs.

Bref, vous l’aurez compris : J’aime les Ch’tis et le Pays d’Ancenis !
Alors l’occasion est trop jolie de vous partager cette belle infographie sur le Pays d’Ancenis
pour vous donnez envie de venir habiter à Ancenis, y travailler et vous y installer…

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Le traitement fiscal et social des aides à la mobilité.

Le traitement fiscal et social des aides à la mobilité.

Le traitement fiscal et social des aides à la mobilité n’est pas toujours simple à connaître et est souvent peu ou mal maîtrisé. Notamment par ceux qui les mettent en œuvre comme les acteurs des Ressources Humaines. Ce point est pourtant un outil efficace pour faciliter les recrutements et les mutations internes.  Il faut savoir que les frais engagés par votre salarié dans le cadre d’une mobilité professionnelle sont considérés comme des charges particulières inhérentes à l’emploi pour l’entreprise.

Switch up vous propose une vidéo de Sébastien Laisney, notre partenaire et expert sur le sujet. Il nous explique le traitement fiscal et social des aides à la mobilité.

Qu'appelle-t-on aide à la mobilité en terme fiscal et social ?

Qu'est ce que la mobilité ?

La mobilité professionnelle suppose une modification de lieu de résidence du salarié. Elle est souvent liée à un changement de poste de travail du salarié sur un autre lieu de travail.

Le salarié est présumé être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.

Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit être au moins égal à 1h30. Et ce, quel que soit le mode de transport.

Ce changement peut faire suite à une mutation au sein de l’entreprise. Cela peut aussi être du groupe ou à un changement temporaire de lieu de travail, imposé par l’employeur ou sollicité par le salarié. Enfin, cela peut faire suite à l’affectation à l’étranger ou dans un département d’Outre-mer…

Les frais de mobilité

Les frais de mobilité des salariés nouvellement embauchés sont également concernés.

Peuvent être qualifiées de frais professionnels les dépenses résultant d’une embauche sous contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée. Cela est le cas lorsque le changement de résidence ne résulte pas d’une pure convenance personnelle mais de circonstances liées soit à l’emploi, soit à des contraintes familiales.

Les frais engagés par le salarié dans le cadre de la mobilité professionnelle sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à l’emploi. L’employeur peut procéder à une prise en charge des frais réels sur justificatif. Il peut aussi recourir à des allocations forfaitaires pour deux catégories de dépenses :

  • d’hébergement provisoire,
  • d’installation dans le nouveau logement.

Les forfaits ne sont pas applicables en cas de mobilité internationale. Dans ce cas, seule l’exonération des remboursements sur justificatifs est possible

Parole d'experts

Pour faire le point, Sébastien Laisney du cabinet Fidal partage avec nous son expertise sur le plan fiscal et social des aides à la mobilité que vous pouvez très facilement proposer, via Switch Up, à vos équipes.

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S’installer en Bretagne, entre terre et mer

s'installer en bretagne
s'installer en bretagne

S'installer en Bretagne, entre terre et mer

Rennes, Brest, Lannion, Quimper : les falaises et la nature ! Brisons les stéréotypes d’une Bretagne vieillissante et sans avenir. Découvrez la région sous tous ses angles (emploi, qualité de vie, logement, revenu …) S’installer en Bretagne, c’est vivre entre terre et mer! Degemer mat (bienvenue) sur le territoire breton!

Pourquoi la Bretagne ?

Se basant sur les données publiques de l’OCDE sur le bien-être régional, et complété par le retour d’expérience des nouveaux arrivants accompagnés par la plateforme, l’outil “Bien-vivre” propose des données chiffrées portant sur 11 critères définis au préalable. Selon l’outil Bien-Vivre, la Bretagne est une région idéale pour s’installer et travailler. Vivre sur le territoire breton, c’est concilier sa vie personnelle et professionnelle. C’est avoir la chance de profiter de la proximité de la mer, de la verdure, du grand air, et d’un bassin d’emploi dynamique. 

Le marché du travail, l'emploi et le revenu

Chaque année, la Bretagne attire de plus en plus de personnes qui viennent travailler sur le territoire. La région connaît un essor démographique notamment supérieur à la moyenne nationale. Concernant les secteurs qui recrutent le plus dans la région, ce sont l’agriculture, l’industrie et le commerce. Mais le tourisme et les technologies de pointe sont aussi des secteurs d’activité bretons importants. Les sièges de Bigard, Yves Rocher, PSA ou encore Ubisoft sont installés sur le territoire.

Avec une note de 6.6/10 concernant l’emploi *selon les données de l’OCDE, la Bretagne se place comme 3ème région où travailler en France. Le revenu est cependant plus faible que dans des régions comme l’Ile de France. Mais, le coût de la vie y est nettement moins élevé.

Si on décompose la région avec ses différents départements: 

  1. L’Ille-et-Vilaine, c’est 35% des emplois de la région bretonne, soit le premier bassin d’emploi. Avec Rennes notamment, le département prône un taux de chômage faible. Les secteurs qui recrutent le plus dans le département sont le BTP, la logistique et la distribution.

    Rennes profite d’une réputation dynamique et développe de nombreuses jeunes entreprises et Startups.

  2. Le Morbihan offre, quant à lui, une grande diversité de métiers. Le BTP, l’industrie et l’agroalimentaire sont les secteurs prisés. L’implantation des usines a accéléré les recrutements. 
  3. Concernant le Finistère la quasi-totalité des emplois sont générés avec l’agriculture et la pêche, le commerce et le tourisme.

    Brest excelle dans les sciences et technologies de la mer et les énergies marines renouvelables. Labellisée French Tech, elle accueille aussi les secteurs du numérique,  de la santé et de la banque-assurance.

  4. Enfin, les Côtes-d’Armor recrutent le plus sont le BTP, l’agroalimentaire et la distribution. C’est également un département très touristique. A Lannion, vous trouverez des entreprises de télécommunications comme Orange Labs.

La qualité de vie

L'environnement

S’installer en Bretagne c’est profiter tous les jours d’un environnement incroyable. Se classant 1ère de France en termes de qualité de vie, la région offre des paysages à couper le souffle. Côté terre, la forêt de Brocéliande offre un cadre de verdure très apprécié. Ce lieu est propice aux légendes et histoires de Merlin l’enchanteur. Pour le coté mer, le cap Fréhel, Ploumanac’h, ou encore la côte de Granit Rose seront vos lieux de prédilection pour une échappée au grand air.

L'éducation et la santé

Là où la Bretagne remporte la palme, c’est dans l’enseignement : en France, il n’existe pas de meilleure région en termes d’éducation. Cela s’explique par le fait que l’académie de Rennes soit très prisée par les étudiants en post bac. Autre facteur important, le  nombre de personnes dans la population active à avoir poursuivi ses études au moins jusqu’au niveau bac. La santé y est également bien représentée. La Bretagne présente une densité de professionnels de santé comparable voire supérieure à la moyenne nationale.

La communauté

Quant à la communauté Bretonne, tout le monde la connait : ils sont généreux et ouvrent grandes leurs portes. Ils sont fiers de leurs terres et heureux de partager leur culture. C’est une mentalité qui rend optimistes les gens qui ont envie de s’installer en Bretagne. Nos ambassadeurs bretons se feront une joie de vous accueillir. Découvrez Delphine, ambassadrice Switch Up à Vannes….

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Les services et la sécurité

Pour les bretons, les services sont sacrés, surtout quand il s’agit de déguster un Kouign-amann traditionnel à la boulangerie du coin. Côté sécurité, vous n’avez pas d’inquiétude à vous faire. La Bretagne est en effet la région où les habitants se sentent le plus en sécurité en France. Prenons l’exemple de Vannes : 93% de ses habitants se sentent en sécurité.  Enfin, la Breizh est la seconde région de France en termes de satisfaction de la vie quotidienne. Et oui, on vous avait dit qu’il faisait bon vivre en Bretagne…

Le logement

Ici, malgré le fait que le marché de l’immobilier se soit tendu un peu suite au confinements, le prix des biens reste abordable et en cohérence avec le marché local. À Brest par exemple, le prix moyen du mètre carré est trois fois moins élevé qu’à Paris. La ville de Rennes est très attractive, mais les villes moyennes comme Lorient, Brest, ou Vannes ne sont pas en reste pour autant. Les parisiens et habitants des grandes villes représentent aujourd’hui une part importante des acheteurs et locataires de biens immobiliers en Bretagne.

Alors vous êtes décidés? La région bretonne réunit beaucoup de critères pour les personnes en mobilité. Que ce soit par son environnement, son bassin d’emploi, mais aussi par sa qualité de vie, la Bretagne séduit! Après les deux confinements français, beaucoup de franciliens et habitants de grandes villes françaises ont décidé de changer de région.

Les 5 ker (villes) où il fait bon vivre !

Vous êtes décidé, votre nouvelle ker ( ville) se trouve sur le territoire breton. Mais dans quelles villes pouvez vous vous installer ? Voici 5 villes bretonnes ou il fait bon vivre, idéales pour travailler mais aussi pour profiter de l’environnement magnifique que vous offrent les côtes de la Bretagne. 

Vannes

Découvrez notre Focus Ville sur Vannes

Ville familiale, Vannes fait figure d’endroit parfait pour habiter en Bretagne.

C’est avoir chaque jour la chance de profiter d’une ville à taille humaine située au cœur du Golfe du Morbihan.

Les habitants aiment flâner dans le centre historique, se balader près du Golfe du Morbihan, boire un café en ville, faire leurs courses au marché et aux Halles… 

La place du port est agréable, vous pourrez y déguster une petite glace en famille. De plus, lus de 10 000 emplois sont localisés sur le bassin d’emploi de Vannes.

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Lorient

Découvrez notre Focus Ville sur Lorient

Dans le magnifique département du Morbihan, vous pouvez vous installer à Lorient. C’est une ville ou le coût de la vie est plus faible que dans d’autres villes bretonnes telles que Vannes ou les villes de la côte.

La vie est calme, et est positionnée parfaitement entre le Finistère et le golfe du Morbihan. Enfin, Lorient est une ville à taille humaine, avec la  mer et la campagne à proximité.

Rennes

Découvrez notre Focus Ville sur Rennes

La capitale bretonne est une des grandes villes de France où l’on vit heureux en famille.

Elle est prospère économiquement parlant et propose un large choix d’activités culturelles. Ville étudiante, Rennes est connue pour son bassin d’emploi et son très faible taux de chômage à 6,0 %. C’est également une ville cosmopolite et transgénérationnelle. Étudiants, jeunes actifs, familles et retraités, chacun y trouve son compte. Le centre ville de Rennes est aussi très attractif et dynamique, bordé d’espaces verts. Découvrez le témoignage de Marie, notre super ambassadrice rennaise, qui à déménagé de Paris à Rennes il y a quelques années. Marie y explique sa démarche de changer de ville, et son choix pour Rennes.

Découvrez notre Focus Ville sur Rennes

Vous vous installez en Bretagne ?

Soyez accompagnés par Switch Up lors de votre installation sur le territoire breton.
C'est parti !

Brest

Découvrez notre Focus Ville sur Brest

Brest est une ville où l’on aime vivre et travailler : les perspectives d’emploi y sont nombreuses et attractives. De par son dynamisme et son un coût de la vie intéressant, la ville séduit les nouveaux arrivants. Les transports en communs et les vélos sont les moyens de transport privilégiés. La ville bretonne entre en effet depuis quelques années dans une véritable démarche environnementale. Enfin, selon l’étude de L’APEC en 2019, Brest est la seconde ville de Bretagne où sont concentrés les emplois cadres après Rennes, et concentre 16% du marché de l’emploi des cadres.

Quimper

Découvrez notre Focus Ville sur Quimper

Non loin de Brest, et ville importante du Finistère, Quimper est un haut-lieu de la culture bretonne. A 25 minutes en voiture, vous retrouverez les plages de  Bénodet, Fouesnant ou encore de Concarneau. La ville est aussi connue pour son cadre verdoyant, avec ses nombreux espaces naturels, et parcs. Labellisée « ville d’art et d’histoire mais aussi bassin d’emploi important de Bretagne, les entreprises dont le siège est à Quimper  recrutent et cherchent à intégrer de nouveaux talents. Concernant la  mobilité, la ligne LGV permet d’atteindre Paris en 3h30 et Rennes en 2h.

Découvrez notre Focus Ville sur Quimper

Switch Up, vous accompagne dans votre installation en Bretagne grâce à notre  réseau local d’Ambassadeurs. Démarches administratives, recherche de logement, d’écoles, découverte de quartier ou intégration, nos ambassadeurs bretons seront ravis de vous accueillir. Alors, kenavo (au revoir) et bonne installation dans notre si belle région qu’est la Bretagne!

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Accueillir un nouveau salarié : le défi d’un Onboarding réussi

Accueillir un nouveau salarié : le défi d'un Onboarding réussi

  • Gabrielle Rodier

Qu’est ce qu’une intégration réussie en entreprise? Plus complexe qu’elle n’y paraît, cette question est longtemps restée le parent pauvre des ressources humaines. En effet, la majorité des études portant sur le recrutement (amont) plutôt que sur l’intégration et la fidélisation des nouvelles recrues sur le long terme (aval). Le défi est donc simple: accueillir un nouveau salarié grâce à une stratégie réfléchie d’Onboarding.

Pourtant, entre 20 et 30% des nouvelles recrues démissionnent dans le mois qui suit le recrutement. Entre 3 et 6% des nouvelles recrues démissionnent même lors du premier jour. Ce turnover est à l’origine de coûts importants pour l’entreprise. Surtout à l’heure où les attentes des nouvelles générations ont grandement évolué et où la fidélisation est plus que jamais un enjeu majeur. Elle permet aussi d’accueillir le nouveau salarié au mieux, et donc de réussir sa stratégie d’onboarding.

Pourquoi pas l'Onboarding?

Permettre d'accueillir le salarié

L’Onboarding est défini comme “socialisation organisationnelle”. L’intégration ou onboarding est donc « le processus par lequel un individu apprend les ficelles d’un rôle organisationnel et acquiert les connaissances sociales (ainsi que) les compétences nécessaires pour assumer un rôle dans une organisation »1. Il s’agit en d’autres termes de la capacité de l’entreprise à attirer, puis à retenir les talents à forte valeur ajoutée.

“La réussite d’un recrutement ne se limite pas au processus amont. Elle se joue à 50%, avec les phases de détection des besoins, de sourcing, de présélection et d’évaluation des candidatures et à 50% en aval lors de la période d’intégration.”

Lacaze, D. & Perrot, M.

Les spécialistes du sujet font tous le même constat : il est essentiel pour l’entreprise, de disposer d’une stratégie standardisée d’accueil. Quelle que soit sa taille, elle doit avoir également une stratégie d’intégration et de fidélisation des nouvelles recrues. Une telle stratégie d’onboarding comprend une cinquantaine de procédures. Celles-ci sont garantes d’une intégration réussie et durable. Pour construire cette stratégie du ressort des Ressources Humaines, il faut allier spécificités de la culture d’entreprise et bonnes pratiques du onboarding.

Les bonnes pratiques pour un onboarding réussi

L’éditeur de logiciels Lucca propose à cet effet un module complet de onboarding dans sa solution Poplee. Guillaume Alain, chef de produit GRH chez Lucca partage avec nous les bonnes pratiques pour l’accueil d’un collaborateur en entreprise dont voici quelques exemples :

Anticiper l’arrivée du nouveau salarié

L’ensemble des formalités administratives doivent pouvoir se faire en amont du premier jour dans l’entreprise. Idéalement, via un portail numérique dédié. Il est recommandé de prévenir les équipes en place de l’arrivée d’une nouvelle recrue et de les préparer à l’accueillir. Un onboarding réussi dépend avant tout de la qualité des relations établies entre l’ensemble des collaborateurs et ce, dès le premier jour.

Attribuer un mentor

Selon une étude menée par la société Aberdeen Group en 2015 « les organisations qui ont nommé un mentor ou un coach sont 2,5 fois plus efficaces que les autres ». Le mentor peut être un membre de l’équipe où est intégrée la nouvelle recrue ou un référent extérieur. Il est recommandé de maintenir le mentorat six à douze mois après la prise de poste. Cela permet de meilleurs résultats.

Mettre en place un rapport d’étonnement

Le rapport d’étonnement permet à la nouvelle recrue de réaliser un diagnostic de l’organisation de l’entreprise. Celà comprend ses modes de fonctionnement, ses procédures et ses modes de communication. Cet outil permet d’obtenir un regard neuf sur le fonctionnement interne de l’entreprise mais aussi à la nouvelle recrue de faire part de son retour d’expérience.

Vous souhaitez avoir plus d’informations sur comment accueillir au mieux un nouveau salarié et réussir sa stratégie d’onboarding? Voici la vidéo de Guillaume Allain, avec ses différents conseils. 

Les entreprises recrutent de plus en plus en dehors de leur bassin d’emploi. Il est donc essentiel pour elles d’améliorer leur attractivité en prenant en compte les contraintes liées à l’installation de la nouvelle recrue (et de sa famille). L’idéal pour fidéliser ses salariés est donc de mettre en place l’Onboarding. Cette stratégie permet aussi d’accueillir au mieux le nouveau salarié.

En faisant appel à Switch Up, l’entreprise propose ainsi un accompagnement personnalisé à l’installation. Par exemple, la recherche de logement,  les démarches administratives, l’organisation des modes de garde des enfants etc. Enfin, le salarié peut être intégré à son nouveau lieu de vie et de travail au travers d’un réseau local d’Ambassadeurs. Le nouveau collaborateur peut ainsi se consacrer pleinement à sa prise de poste.

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L’Onboarding pour fidéliser ses salariés

L'Onboarding pour fidéliser ses salariés.

  • Lauren Pinel

L’Onboarding, ou comment fidéliser ses nouveaux salariés dans la durée. Et si vous réduisiez votre turnover en intégrant le Onboarding dans votre processus de recrutement ? On vous explique ! Bonne lecture !  

Fidéliser ses salariés est la clé du succés

Pourquoi pas l'Onboarding ?

Fidéliser  ses salariés grâce à l’Onboarding? Une question qui fait rougir la quasi totalité des équipes RH. En effet, ils priorisent le recrutement plutôt que l’intégration et la fidélisation des nouvelles recrues sur le long terme.

Pourtant, le constat est clair! Entre 20 et 30% des nouvelles recrues démissionnent dans le mois qui suit le recrutement. Entre 3 et 6% quittent l’entreprises dès le premier jour! Un turnover qui coûte cher aux entreprises et qui a tendance à faire fuir les nouvelles générations.

 

Qu'est ce que l'Onboarding ?

Pour faire simple, l’Onboarding est un mot qui vient des Etats-Unis. Il définit le processus d’intégration des nouveaux salariés au sein d’une entreprise. En d’autres termes, il s’agit de la capacité de l’entreprise à attirer, puis à retenir les talents à forte valeur ajoutée.

Cette pratique tend à se développer sur l’ensemble des corps de métiers recensés. Initialement, elle ciblait surtout l’intégration des cadres. 

Les avantages à la mise en place de ce processus

  1. Réduire l’appréhension qui pèse sur l’expérience des nouveaux arrivants dans l’entreprise.
  2. Les aider à donner un sens à leur environnement professionnel.
  3. Leur fournir les ressources matérielles et immatérielles (formation, réseau, valeurs etc.). Cela leur permettra d’être rapidement opérationnels et d’investir leur fonction avec motivation.

Il est facile de recruter mille soldats, mais il est difficile de trouver un général.

Proverbe chinois

Les spécialistes du sujet font tous le même constat : il est essentiel pour un entreprise de disposer d’une stratégie d’accueil, d’intégration et de fidélisation des nouvelles recrues. Et ce, quelque soit sa taille! Une telle stratégie d’onboarding comprend une cinquantaine de procédures. Elles allient culture d’entreprise et bonnes pratiques, garantes d’une intégration réussie et durable. 

Il a fallu plusieurs années avant que la question de l’Onboarding se diffuse outre-Atlantique et sensibilise les services RH des entreprises françaises. L’évolution du marché du travail et les attentes des nouveaux jeunes actifs ont confronté les employeurs de tout type d’entreprise à des écueils inédits : 

  • la raréfaction de certaines compétences clés, 
  • la relative « passivité » des candidats à l’emploi,
  • la volatilité de collaborateurs de plus en plus exigeants en matière d’expérience.

Prenons rendez-vous !

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Comment optimiser les coûts générés par le processus de recrutement ?

Les coûts liés au turnover incitent les employeurs à améliorer leurs stratégies d’intégration et de fidélisation des collaborateurs. La vacance des postes est un problème également. Cependant, force est de constater que les processus déployés, souvent artisanaux, méritent d’être potentialisés. Notamment par des efforts de formalisation et de digitalisation adaptés.

L’arrivée des nouvelles générations d’actifs sur le marché du travail a apporté de nouvelles aspirations. Mais aussi, une vision du monde de l’entreprise différente faisant évoluer les rapports entre salariés.

Le recrutement de nouveaux collaborateurs constitue un des principaux terrains d’expression de cette réalité. Dans une enquête récente, Bpifrance Le Lab révèle que 6/10 des PME et ETI françaises manquent de talents et attribuent cette pénurie à des difficultés importantes de recrutement.

Comment faire la différence et attirer de nouveaux collaborateurs ?

La solution est simple.

Il faut commencer par valoriser davantage la convivialité et l’accueil qui leur sera réservé au sein de l’entreprise et du territoire. Selon plusieurs sondages récents, les jeunes actifs sont en quête d’épanouissement personnel et de développement professionnel rapide. Ils souhaitent adhérer à un projet collectif. Ils sont particulièrement attentifs et sensibles à la réputation de leurs recruteurs. En effet, 69 % des candidats potentiels n’accepteraient tout simplement pas de postuler à une offre, en cas de mauvaise notoriété de l’entreprise.

Les entreprises recrutent de plus en plus en dehors de leur bassin d’emploi. Il est donc essentiel pour elles d’améliorer leur attractivité en prenant en compte les contraintes liées à l’installation de la nouvelle recrue (et de sa famille). L’idéal pour fidéliser ses salariés est donc de mettre en place l’Onboarding.

En faisant appel à Switch Up, l’entreprise propose ainsi un accompagnement personnalisé à l’installation. Par exemple, la recherche de logement,  les démarches administratives, l’organisation des modes de garde des enfants etc. Enfin, le salarié peut être intégré à son nouveau lieu de vie et de travail au travers d’un réseau local d’Ambassadeurs. Le nouveau collaborateur peut ainsi se consacrer pleinement à sa prise de poste.

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