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Évaluer ses candidats pour limiter les erreurs de recrutement.

Évaluer ses candidats pour limiter les erreurs de recrutement.

Étape importante pour une entreprise et son équipe RH, le recrutement est une étape cruciale qu’il convient de préparer afin qu’il se déroule au mieux. L’enjeu important : limiter les erreurs de recrutement est essentiel lorsqu’on sait que cela coûte à l’entreprise entre 5000 et 8000 euros. Le succès d’un entretien dépend du candidat, mais également du recruteur.

Avant l'entretien

Rédigez une fiche de poste précise, définissez les besoins et le profil recherché

Quand vous rédigerez  l’annonce d’emploi, soyez précis dans les missions et le profil recherché. La fiche de poste est très importante et elle est considérée comme la première impression du poste proposé ainsi que de l’entreprise. Elle doit être donc être complète et travaillée : cela véhiculera une image positive du poste et de la société. Elle doit absolument comporter une introduction, le profil recherché, la nature du poste ainsi que les conditions requises pour éviter toute erreur de recrutement. 

Wink accompagne les entreprises dans la définition de leurs besoins de recrutement. Partner Wink, l’expert associé, accompagne ces entreprises tout au long de leur processus de recrutement.

Diffusez l'offre

Diffusez les annonces sur les jobboards adéquates (les jobboards ne sont pas les mêmes pour des profils IT vs Sales) sur LinkedIn, Indeed et Welcome to the jungle

Vous pouvez aussi relayer les offres via les réseaux sociaux de votre entreprise : Facebook, Twitter, LinkedIn ou encore Viadeo représentent de bonnes solutions pour diffuser votre offre d’emploi.

Le sourcing des candidats et la présélection

Effectuez une chasse de candidats via différents outils (LinkedIn, CVaden,..).  N’hésitez pas à chercher directement des candidats sur les réseaux sociaux professionnels.

Wink permet aux entreprises de trouver à moindre coûts des candidats en déléguant toute la phase de la diffusion des annonces sur toutes les Jobboards (site où les candidats recherche des opportunités professionnelles) jusqu’à la réception d’une short list de candidats préqualifiés et évalués.

Passer par un cabinet coûterait environ 20% du package annuel d’un candidat. Pré-qualifiez ensuite les candidats ayant postulé et faites une liste de ceux qui correspondent le mieux au poste, afin de s’assurer que les candidats répondent aux exigences.

L'évaluation du candidat

A présent, vous devez évaluer chaque candidat afin d’avoir une vision complète de chaque profil. C’est une demande très forte/ systématique dans les pays anglo-saxons qui commence à devenir de plus en plus courante en France.

 Wink a développé́ en interne un outil Tech qui effectue les tâches suivantes :

  1. L’authentification de CV : authentification des expériences professionnelles, des formations, des diplômes et vérification de données administratives (autorisation de travail, éligibilité à l’aide Emploi Franc,..).
  2. La prise de références : prise de contact des anciens managers.
  3. Les tests soft skills : tests comportementaux réalisés par les candidats, La façon de parler des anciens postes occupés peut vous aiguiller sur sa personnalité.
  4.  Dossier administratif : montage du dossier administratif.

Cela peut être un véritable gain de temps, et permet ainsi de recruter plus rapidement et plus efficacement. Une fois que vous avez trié les premières candidatures avec lettre de motivation et CV, vous choisirez celles se rapprochant davantage du profil recherché.

Vous souhaitez être accompagnés dans votre processus de recrutement ?

Discutons-en ensemble !

Pendant l’entretien

Après avoir analysé les candidatures, vous allez retenir un certain nombre de candidats que vous recevrez en entretien. Ceux- ci ont un profil cohérent avec le poste, mais vous avez peut être aussi fait bonne impression lors d’un premier entretien au téléphone.

 Ces entretiens permettent de valider non seulement les compétences professionnelles des candidats, mais aussi leur motivation, soit leur intérêt pour le poste et l’entreprise. Voici trois conseils pour éviter les erreurs de recrutement pendant l’entretien.

Préparez l’entretien

Cette étape non négligeable permet de vous relire l’ensemble de la candidature en question en amont de l’entretien :  CV,  lettre de motivation, informations essentielles, portfolio…

Remplit-il les conditions essentielles du poste ? A til les compétences nécessaire  à la bonne réalisation des missions ? Soulignez ses points forts, ainsi que ceux qui vous semble plus faibles, avec des annotations. Cela vous permettra d’avoir une liste de questions à poser au candidat pendant l’entretien avec le candidat.

Accueillez le candidat

L’accueil du candidat est essentiel. Il permet d’établir un premier contact ainsi que de le mettre à l’aise. Rester naturel et s’intéresser à son profil l’aidera à se dévoiler, ainsi qu’à montrer sa personnalité au-delà de ses compétences professionnelles. Un sourire, un café, “vous allez bien ? “ sont autant de petits gestes qui semblent sans importance, et qui pourtant, mettent le candidat en situation de confiance une poignée de mains ne seront pas de trop.

Posez des questions, intéressez vous

Au début de l’entretien, il convient de poser des questions simples, ouvertes et non invasives. L’objectif étant de faire connaissance avec le candidat. Dans un second temps, il faut évaluer ses connaissances, ses compétences, et ses aspirations professionnelles. 

Enfin, essayez de définir votre compatibilité avec le candidat : partage-t-il vos valeurs ? semble-t-il motivé ? s’intégrera t-il facilement à l’équipe et à l’entreprise ? Poser des questions, c’est s’assurer que le profil corresponds, et donc limiter une erreur de recrutement.

Notre conseil : lui demander s’il a des questions, ou si l’entretien s’est bien passé de son côté. N’hésitez pas à lui demander de vous faire un retour. Vous pourrez ainsi peut-être départager deux personnes grâce à ce retour, qui souvent reflète de l’envie du candidat de rejoindre l’entreprise.

Après l'entretien

Informez les candidats de votre réponse

De trop nombreux recruteurs choisissent d’envoyer un mail générique et non personnalisé pour informer les candidats du fait qu’ils n’ont pas été retenus. 

Si l’entretien s’est bien déroulé, prenez tout de même le temps de rédiger un message personnalisé au candidat que vous contactez. Que la réponse soit positive ou non, le candidat vous a aussi accordé du temps. Il est important de le remercier pour cela.

Soignez votre onboarding

L’onboarding désigne le processus d’intégration ayant pour vocation de mettre en place des actions pour que les nouveaux collaborateurs se sentent rapidement intégrés au sein de l’entreprise. Cela met en avant la fidélité et l’engagement des collaborateurs :  sur le long terme, cela crée de nombreux bénéfices.  Le parcours d’intégration est une étape essentielle pour que le futur collaborateur s’approprie pleinement son nouvel environnement. 

Et pour un onboarding encore plus poussé, et si votre salarié change de lieu de vie pour rejoindre votre entreprise, sollicitez Switch Up ! Nous proposons à votre nouveau collaborateur d’être accompagné dans sa mobilité par un ambassadeur local : recherche de logement, formalités administratives, inscription des enfants à l’école… Votre salarié pourra être totalement serein lors de son premier jour au sein de votre entreprise ! Et qui dit salarié intégré dit limiter ses erreurs de recrutement !

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7 conseils pour favoriser le bien-être de ses salariés

7 conseils pour favoriser le bien-être de ses salariés

Voici un constat qui devrait vous décider à mettre en place des initiatives pour le bien-être de vos salariés au bureau : 57% des salariés français estiment que les actions mises en œuvre en faveur du bien-être au travail sont insuffisantes.

Entre nous, le baby foot c’est sympa, mais une entreprise peut favoriser le bien-être de ses salariés autrement… Switch Up vous donne 7 idées et conseils, à mettre en place sur votre lieu de travail, pour une équipe encore plus épanouie ! 

Les 7 conseils de Switch Up

1. Organisez votre lieu de travail

Premier point important, il faut que vous et vos salariés, puissiez travailler dans un endroit accueillant et adapté à vos besoins. Le bureau est votre lieu de travail principal, aménagez-le de façon à vous y sentir bien : disposition des bureaux, plantes vertes, rideaux ouverts pour plus de luminosité…

Un lieu calme permettant de faire une “vraie” pause est aussi une idée à retenir. Enfin, une pièce dédiée à la pause café est idéale pour favoriser les échanges, et donc le bien-être. C’est un lieu d’échange pouvant fédérer les équipes dans une démarche de partage et de collaboration. 

2. Dialoguez, communiquez.

Dans un second temps, nous vous conseillons de dialoguer et communiquer avec vos collaborateurs : feedbacks, envies, besoins, cela favorise la transparence et la transmission des informations. Cela permet aussi au salarié de se sentir écouté. Pourquoi ne pas installer un système de petite réunion régulière avec chacun, afin de discuter autant de sujets professionnels que personnels si tel est le souhait de l’employé. Se connaître autrement, s’écouter et s’intéresser…cela est peut être la clé d’un salarié heureux et à l’aise avec son manager.

7 salariés sur 10 ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur, d’après d’après une étude de  Deloitte et Cadremploi, 7 salariés sur 10. La reconnaissance étant pourtant considérée comme un important levier d’influence sur la qualité de vie au travail.

3. Organisez des activités et des événements

Participer à un escape game tous ensemble, un séminaire, ou encore des formations animées par des conseillers RH expérimentés… Pourquoi ne pas mettre en place ces activités au sein de votre entreprise ? Cela peut aussi passer par le sport, ou par des moments de détente. Tous les moyens sont bons pour se détendre, mais aussi pour favoriser la cohésion d’équipe ! 

Au revoir, le stress quotidien, bonjour le bien-être au bureau !

SOLEAD RH  met par exemple en place des bilans de compétences, des formations autour des fonctions supports (communication, RH, commerce…) mais aussi sur le bien-être au travail. mettant en avant des valeurs telles que La réactivité, l’échange et la proximité, vos collaborateurs seront conscients de leur importance au sein de l’entreprise. Ils mettent  également en place du self-défense, du yoga, ou différentes activités sportives au sein de leurs formations afin que les salariés maîtrisent au mieux leurs émotions et afin d’accompagner les entreprises dans la réussite de leur objectif ou de leur projet.

Envie de mettre le bien-être de vos salariés au cœur de votr stratégie d'entreprise ?

Disctuons-en ensemble !

4. Créez des moments de partage

Nous vous conseillons de  mettre en place des espaces de convivialité, par exemple un endroit pour déjeuner ensemble le midi. On peut aussi penser à des afterworks ou des événements pour fédérer les salariés le temps d’une soirée au restaurant par exemple. 

Ces moments favorisent la connaissance mutuelle des employés. Certains s’entendent très bien et développent même des liens d’amitié.

Ceux-ci sont bénéfiques car cela favorise la motivation au travail et la productivité. 57% des salariés ayant noué des liens d’amitié au travail indiquent que leur travail est plus agréable, plus productif et que leur créativité a augmenté ! 11% indiquent aussi qu’ils ne se sont pas liés d’amitié à un de leurs collègues, mais qu’ils aimeraient que cela soit le cas.

5. Travaillez uniquement sur le temps de travail

Autre indice de bonheur au travail, ne travailler que sur les plages horaires dédiées. Savoir se déconnecter est nécessaire à l’équilibre personnel et professionnel. 

6. Mettez en place du télétravail et du flex office

Souplesse des horaires, télétravail, coworking, mobilité dans l’espace de travail… Voilà comment favoriser le bien être au travail. Si l’on se focalise sur le télétravail, celui-ci  permet de maîtriser davantage son propre équilibre de vie. 73 % des télétravailleurs estiment que ce nouveau mode de travail a un impact positif sur leur propre hygiène de vie. C’est aussi un quotidien plus agréable. 47% des répondants estiment que leur niveau de productivité est plus élevé lorsqu’ils travaillent à la maison.

7. Favorisez la mobilité !

Selon une étude Ifop de 2018 , 43% des actifs ont vécu une mobilité professionnelle au cours des cinq dernières années : un changement de poste, de secteur ou géographique. 62 % d’entre eux ont trouvé l’expérience positive. Soignez l’onboarding des vos nouveaux talents, soit leur processus d’intégration. Cela met en avant la fidélité et l’engagement des collaborateurs :  sur le long terme, cela crée de nombreux bénéfices!

Si  votre salarié change de lieu de vie pour rejoindre votre entreprise, sollicitez Switch Up ! Nous proposons à votre nouveau collaborateur d’être accompagné dans sa mobilité par un ambassadeur local : recherche de logement, formalités administratives, inscription des enfants à l’école… Votre salarié pourra être totalement serein lors de son premier jour au sein de votre entreprise !

Et si vous ne l'avez pas encore lu...

Le bien-être au travail : constat et leviers de performance.
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Le bien-être au travail : constat et leviers de performance

Le bien-être au travail : constat et leviers de performance

Selon une étude de la fondation Mind, 60 % des collaborateurs se sentent plus motivés par leur travail quand l’employeur prend en considération le bien-être au travail. En bref, les possibilités d’évolution ou le salaire ne suffisent plus à l’épanouissement  professionnel des collaborateurs. Afin qu’ils se sentent bien et soient plus productifs, l’entreprise se doit d’offrir à ses salariés des conditions de travail optimales.

Le bien-être au travail : un constat récent.

Le bien-être au travail est devenu un véritable facteur de productivité et de fidélisation des collaborateurs, et ce depuis quelques années. Auparavant négligé par les entreprises, il est désormais nécessaire d’instaurer un climat de bien-être au sein de la société. Il s’agit d’un véritable état d’esprit à construire en entreprise. Le constat est sans appel : un collaborateur heureux est un collaborateur productif et fidèle. Ce sentiment de bien-être désigne en réalité la satisfaction liée à la conciliation de la vie professionnelle et personnelle

Faire du lieu de travail un environnement agréable et équilibré : voici donc une des problématiques les plus communes au sein des équipes RH. L’ambiance générale au travail a, pour le collaborateur, des conséquences sur sa santé psychologique, physique et sur son bien-être en société. On distingue le côté physique, qui concerne le confort du salarié au sein de l’entreprise (calme, équipements adaptés, luminosité), du bien être psychologique, plutôt caractérisé par l’ambiance agréable au travail (collègues, supérieurs, managements, valeurs…).

Le bien-être sur son lieu de travail permet ainsi de réduire les risques de burn-out par exemple, mais aussi d’agir sur la motivation des collaborateurs. Et comme nous y passons la majorité de notre temps, il est primordial de bien se sentir sur son lieu de travail. 

C’est en effet devenu l’un des critères de sélection essentiels de nombreux candidats à la recherche d’un emploi, qui préfèrent désormais choisir des entreprises où il fait bon travailler. Mise en place par les équipes RH ou la direction, en étroite collaboration avec les employés, en récoltant leur avis par exemple, la politique de bien-être au travail contribue directement à l’épanouissement professionnel des salariés. 

Envie d'en savoir plus sur le bien-être au travail, véritable atout de la marque employeur ?

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Un levier de performance : fidélisation et productivité

L’impact sur la santé


Selon une étude réalisée par l’Institut Chapman, le bien-être des salariés pourrait diminuer les dépenses liées aux problèmes de santé de 25%. En effet, un cadre professionnel adapté réduit la fatigue psychologique liée au travail. Il s’agit également d’un moyen de prévention des risques psychosociaux. En cause : le stress professionnel est en augmentation constante et les dépressions de plus en plus courantes chez les salariés. 

Les conditions de travail influencent ainsi considérablement la performance des employés, mais aussi leur santé ! Une chaise trop usée, une mauvaise luminosité, le bruit avoisinant empêchant la concentration… sont autant de facteurs qui peuvent , sur le court-moyen terme, détériorer la santé de vos salariés. Par ailleurs, il est important de mettre en place des initiatives pour garantir un environnement de travail confortable et agréable. Cela permettra ainsi de lutter contre le stress, mais aussi contre la fatigue chronique par exemple.

Assurer le bien-être de ses employés c’est aussi, d’une certaine manière, les valoriser personnellement et donc améliorer leur sentiment de reconnaissance. Fini le taux de turn-over élevé, les absences et les arrêts maladies à répétition. Misez sur la santé de vos salariés !

L’impact sur la productivité

Plus un employé est heureux, plus il est efficace dans son travail ! D’après une étude de  l’Université de Warwick, le fait d’être heureux augmentait la productivité de près de 12%.

Par conséquent,  les entreprises ont tout intérêt à ce que vos collaborateurs se sentent bien au travail. Pour un collaborateur, travailler dans une entreprise où le management est valorisant augmente sa motivation, ses performances et le fidélise sur le long terme. Le bonheur en entreprise est un facteur à prendre en compte dans la stratégie de votre société !

D’ailleurs, le salaire ne semble plus si important. 61 % des salariés pensent que le bonheur au travail est plus important que le salaire, selon une étude Wildgoose de 2017. Effectivement, même s’il s’agit d’une source de motivation notable, la principale raison derrière un turnover trop important reste le mal-être en entreprise…

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7 conseils pour favoriser le bien-être de vos salariés.
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Comment gérer le télétravail : le point de vue de l’entreprise

Comment gérer le télétravail : le point de vue de l'entreprise

Les trois confinements liés à la pandémie de Covid-19 ont été marqués par la mise en place systématique du télétravail. Employeurs comme salariés sont de plus en plus favorables à ce système. Mais, en tant qu’employeur, c’est une nouvelle façon de travailler, et il faut donc s’organiser au mieux. Switch Up vous donne 5 conseils pour gérer au mieux le télétravail du point de vue de l’entreprise.

Selon un sondage Harris Interactive, réalisé pour l’agence de communication Epoka, les jours de télétravail idéaux seraient de 2,7 jours par semaine en moyenne pour les salariés.

Avec la fin du télétravail obligatoire annoncé le 9 juin 2021, place à un rythme de télétravail choisi. Et les salariés sont (presque) tous d’accord sur le fait de l’ancrer dans les méthodes de travail sur le long terme. 

Le télétravail du point de vue de l'entreprise

Une enquête de 2012 (réalisé par la DGE), montre que 85% des entreprises trouvent que le télétravail améliore la productivité.

En effet, les entreprises ont moins de couts liés aux locaux, et ressentent un vrai changement dans les attitudes des salariés (moins d’absentéisme, plus de motivation, meilleure fidélisation).

Il doit absolument être réfléchi avant d’être mis en place. Malheureusement, le Covid a bousculé les entreprises, ne leur laissant pas le temps de s’y préparer, ce qui a parfois eu l’effet inverse, perturbant le bien être et la productivité des salariés. 

Mais il vaut mieux tard que jamais (comme on dit). Alors découvrez 5 conseils pour vous aider à le mettre en place, et bien. 

1. Savoir manager

La distance peut être un frein à la communication. Il faut avant tout que le manager soit à l’écoute et disponible pour son équipe afin d’être contacté en cas de problème (ou non). Se créer des “habitudes” journalières ou hebdomadaires permettra de maintenir la transparence et la confiance entre les collaborateurs et le manager. 

Attention, ces rituels ne doivent pas avoir pour vocation de questionner/surveiller les collaborateurs dans leur travail, mais plutôt s’assurer qu’ils ne soient pas dans une situation bloquante ou un état d’esprit régressif. 

La loi vous interdit d’ailleurs d’avoir recours à des méthodes de surveillance intrusives auprès de vos collaborateurs lorsqu’ils sont en télétravail. Notre conseil serait alors de leur fixer des objectifs (raisonnables et réalisables) sur une courte période (hebdomadaire par exemple) afin de vous assurer de sa productivité.

Dans le cas où l’objectif n’est pas réalisé, à vous de revoir les objectifs, en compagnie de vos collaborateurs, afin d’identifier les points de douleurs et raisons de son échec. Ajouté à cela, un compte rendu régulier du collaborateur vous aidera à mieux comprendre sa façon de travailler à distance.

“Il y a des jours avec, et des jours sans”. Gardez bien cela à en tête, et dites vous que si un collaborateur est moins efficace une semaine sur l’autre, cela n’est pas grave, il fera mieux la semaine prochaine (ou l’autre). Rappelez-vous pourquoi vous l’avez embauché et continuez à l’encourager pour qu’il s’attèle à vous épater ! 

2. Maintenir la cohésion

La solution pour  lutter contre l’éloignement et l’isolement des salariés est de pratiquer le télétravail seulement 1 ou 2 jours par semaine. Le reste du temps sera alors passé au bureau et permettra à l’employé de se reconnecter au monde en entreprise. Si vous êtes amenés à accueillir de nouveaux collaborateurs, faites en sorte qu’il s’intègre bien lors des jours en présentiel.

Bien gérer le télétravail est essentiel pour vous ?

Disctuons-en ensemble !

3. Le recrutement simplifié

Avec une hausse de la demande dans certains secteurs et métiers, les recrutements deviennent de plus en plus compliqués, et il est parfois difficile d’identifier les bons profils. Proposer du télétravail dans les annonces d’emploi, permet ainsi aux entreprises d’étendre leur zone de recherche à toute la France, et parfois même dans le monde entier. c’est de plus une vraie valeur ajoutée, quand on constate que + de 60% des salariés aspirent au télétravail.

Selon une étude menée par Infopro Digital pour AUSY (filiale de Randstad), ½ des ingénieurs serait prêt à refuser un poste si celui-ci ne propose pas de télétravail.

4. Pour des salariés heureux !

Proposer le télétravail aux salariés permet de les fidéliser et réduit le taux de turnover au sein des entreprises. En effet, cette flexibilité, souvent interprétée comme un signe de reconnaissance, permet aux collaborateurs de se sentir en confiance.

Après une période d’installation et d’adaptation évidente, les télétravailleurs peuvent observer une amélioration de leur travail et de leur productivité.

De manière globale, 47% des répondants estiment que leur niveau de productivité est plus élevé lorsqu’ils travaillent à la maison.

Rigueur, concentration et autonomie sont la clé d’un télétravail réussi. Si vos collaborateurs ne possèdent pas ces compétences, il leur sera difficile de maintenir une productivité en dehors du bureau. Discutez-en avec eux pour envisager d’autres options ! Il ne faut pas prendre à la légère la mise en place du télétravail dans une entreprise, prenez en compte les compétences de chaque salarié voulant effectuer du télétravail.

Le mot de la fin : le conseil de Switch Up

Un conseil, cadrez bien le temps de travail avec vos collaborateurs pour qu’ils ne dépassent pas leurs horaires de travail. On pourrait se dire que plus ils travaillent mieux c’est, mais c’est tout l’inverse qui se produit, avec un ras le bol pouvant mener au burn out. De plus, fixer une planche horaire leur permettait de se déconnecter plus facilement et ainsi dissocier le pro du perso pour maintenir un équilibre ! Le point de vue de l’entreprise concernant le télétravail n’est pas toujours facile, mais avec une bonne organisation, tout est possible !

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Bien Vivre : l’attractivité territoriale au service des recrutements.

Bien Vivre : l’attractivité territoriale au service des recrutements.

Lorsqu’ un candidat prend la décision de postuler ou non à une offre d’emploi, il mène une réflexion. Il pèse le pour et le contre, liste les avantages et évalue les risques. Ceux-ci peuvent-être à titre personnels, familiaux ou professionnels. Pour 78 % des candidats, la localisation est essentielle dans cette réflexion ! Découvrez notre outil Bien Vivre, mettant l’attractivité territoriale au service des recrutements.

L'attractivité territoriale est un critère primordial pour les candidats.

Dans une annonce d’emploi, la localisation du poste est le deuxième élément auquel un candidat prête le plus attention.

Aujourd’hui les entreprises ne capitalisent pas sur cet élément. Pourtant, le cadre de vie proposé par un territoire est un facteur déterminant. De ce fait, la qualité de vie au travail rime donc avec qualité de vie territoriale. La localisation du poste de travail, si elle est valorisée pour permettre d’augmenter la mobilité, permettrait de faire baisser le taux de chômage de 2 points. Pourquoi ? Car les travailleurs sont sensibles aux avantages des territoires.

En effet, 7 franciliens sur 10 s’intéresseraient à un poste en dehors de l’Ile de France. La recherche d’un meilleur cadre de vie (89%) est la raison principale de leur mobilité. De nombreuses villes permettent de concilier ce critère à de belles opportunités professionnelles. Que ce soit les métropoles, les villes moyennes ou les petites villes de demain… Chacun d’entre nous peut trouver sa ville idéale en fonction des critères qu’il jugera importants.

Bien Vivre présente les bassins de vie grâce à 11 critères

Notre nouvelle solution permet de mettre en avant le lieu de vie directement dans les annonces d’emploi. Celle-ci permet de mettre en avant l’attractivité des territoires via 11 critères. Ils sont basés sur des données publiques sur le bien-être régional. Notre solution facilite la prise de décision des candidats grâce à une meilleure  valorisation des territoires. Bien Vivre se base sur les données publiques de l’OCDE  et est complété par le retour d’expérience des nouveaux arrivants. Notre outil propose des données chiffrées portant sur 11 critères définis au préalable. 

L’intérêt du poste et de la mission de l’entreprise sont essentiels, mais les facteurs en lien avec la future vie personnelle tiennent une place importante également. Bien Vivre mesure l’attractivité des territoires grâce à ces différents critères, et permet aux personnes en mobilité de choisir leur nouveau lieu de vie :

♦ Le dynamisme de l'emploi

En effet, l’emploi est l’un des principaux critères déclencheur d’une mobilité. S’installer dans un bassin d’emploi dynamique permettra de faciliter l’intégration professionnelle de votre conjoint. Cela multipliera ses chances d’y trouver du travail. Le dynamisme en termes d’emploi de votre futur lieu de vie permet que vous puissiez vous projeter à long terme sur ce nouveau lieu de vie…

♦ La qualité de l'environnement

 Le cadre de vie est important dans le choix du lieu de vie, surtout depuis les confinements en France. Avoir un environnement agréable est un critère essentiel. Certains préfèrent vivre à la montagne pour des grands bol d’air, et d’autres à proximité de la mer. Même en ville, le cadre de vie peut être agréable, avec un jardin ou des parcs à proximité par exemple. La qualité de l’air, le nombre de parcs, la proximité de la campagne… Sont autant d’éléments qui sont de plus en plus importants dans la vie quotidienne.

♦ Le logement

Peut être cherchez vous une maison avec jardin, ou un appartement lumineux. Avez vous pensé à plusieurs chambres, un bureau ou une localisation particulière ? C’est un critère essentiel du choix de votre nouveau lieu de vie. Étudiez les annonces dans vos critères, les disponibilités et définissez bien vos critères essentiels de recherche.

♦ Le revenu

Vous n’aurez probablement pas le même salaire à Paris qu’à  Brest… Mais le coût de la vie y est aussi plus bas ! Il vous sera plus facile d’investir dans une maison. Au-delà  de votre revenu ce qui est important c’est le revenu en lien avec le coût de la vie locale. Il est important d’étudier ce sujet pour faire ou non le choix d’accepter un poste.

♦ La sécurité

 La sécurité joue un rôle important. En effet, ne pas avoir peur de sortir seul(e), de se sentir serein pour soi ou pour ses proches est un levier majeur de décision.

♦ La santé

L’accès au soin peut s’avérer primordial dans le choix du lieu de vie. Avoir  un accès au médecin traitant est déterminant lorsque l’on a des problèmes de santé ou des enfants par exemple. Dans certains bassins de vie, l’accès à la santé peut être une vraie problématique. 

♦ L'accessibilité des services

Vous faites vos courses au magasin BIO? Vous avez pour habitude de prendre un café au bar du coin, ou d’aller acheter votre pain tous les soirs avant de rentrer à la maison ? Les services sont déterminants lorsque vous recherchez votre nouveau logement tout comme l’accès à Internet. Ils construisent votre vie quotidienne et vous permettent de prendre vos marques et vos habitudes.

♦ L'éducation

La qualité de l’éducation est recherchée notamment par les parents ou les étudiants. Ce critère se définit par le nombre d’écoles à proximité de son logement, les universités et leurs programmes, les grandes écoles…

♦ L'engagement civique

Savoir que la population locale s’implique pour la qualité de vie commune est important. S’installer dans un lieu de vie où les élus défendent des projets en adéquation avec ses valeurs est essentiel. En effet, cela permet à son tour s’impliquer sur le plan civique pour améliorer la vie des citoyens.

♦ La communauté

Elle joue un rôle dans l’intégration au sein du nouveau lieu de vie. Intégrer un groupe qui partage son style de vie, possède les mêmes  centre d’intérêts est important pour s’ancrer dans sa nouvelle vie.  Se créer un cercle social, partager et se sentir accueilli permet de développer le sentiment d’appartenance à la communauté.

♦ La qualité de vie

Ce critère synthétise tous les précédents entre eux. En effet, il s’agit de la satisfaction globale de la vie quotidienne. De l’environnement aux services, en passant par la sécurité, la qualité de vie est propre à chacun. Elle doit réunir les critères qui sont importants pour nous, afin d’être heureux durablement dans sa ville et de profiter d’une qualité de vie idéale à un moment donné.

Chaque personne a son propre classement quant aux critères ci-dessus qui, en plus, évoluent au fur et à mesure de son expérience de vie. Ce qui semble essentiel à 25 ans peut parfois l’être un peu moins 10 ans plus tard !  Cependant lorsque l’on interroge les candidats prêts à déménager, le dynamisme de l’emploi est le principal facteur invoqué. Ensuite, on retrouve la qualité de l’environnement  et les considérations financières, comme le coût du logement et le coût de la vie.Ces critères sont aujourd’hui primordiaux à l’épanouissement comme le prouve dans la dernière étude fournie par Hello Work.  En mettant en lumière l’attractivité territoriale, notre outil Bien Vivre vous aidera dans le choix de votre nouveau lieu de vie!

Envie de découvrir Bien Vivre ?

Nous vous invitons à consulter notre page dédiée !

Bien vivre : l'attractivité territoriale sur vos offres d'emploi

Voici un exemple du Plug-In Bien Vivre.  Il permet de valoriser l’attractivité territoriale, directement sur les annonces d’emplois. Destiné aux job boards, il met en avant la localisation du poste proposé. La décision de partir s’installer en région est imminente !

Alors que les Franciliens ont de plus en plus l’envie de quitter Paris et que la tension sur les métiers en tension dans des secteurs comme l’informatique ou l’industrie est toujours vive, la mise en valeur des territoires au sein des stratégies de Marque employeur doit être mise en œuvre rapidement. Faire rimer Marque employeur et Marketing territorial est évident car l’objectif y est commun : l’attractivité ! Le territoire devient alors une valeur ajoutée pour les employeurs que cela soit en termes de recrutement mais aussi d’ancrage territorial et de RSE.. 

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Comment mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité géographique?

Comment mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité géographique ?

La mobilité géographique voulue, proposée ou imposée, est une véritable période de transition dans le parcours d’un individu et de sa famille. Il vous faut donc être en capacité d’évaluer l’aptitude du candidat à la mobilité professionnelle.

Etre en capacité de gérer ce déséquilibre ne dépends pas uniquement de la volonté du candidat. Cela ne dépends pas non plus de sa motivation à rejoindre l’entreprise ou de son engagement professionnel.

Lors de vos échanges avec les candidats, vous aurez surement des indications sur la façon dont ils vont s’adapter au stress lié à la mobilité professionnelle. Existe-t-il des facteurs socio-démographiques bloquants ?  De quelles ressources disposent-t-ils/elles pour y faire face ? On pense par exemple à la sensibilité au risque, au degré de conscience  professionnelle. Quels sont les avantages et inconvénients de chacune de ces ressources?

En plus des facteurs sociodémographiques qui peuvent freiner une mobilité au contraire la faciliter, quatre autres dimensions peuvent être intégrées dans votre analyse.

Trois d’entre elles impliquent des traits de personnalité qui auront une influence directe sur l’expérience du déménagement :

  • Sensibilité au risque
  • Propension à l’action,
  • Aptitude à l’organisation
  • Perception de la mobilité (notamment plus spécifique)

Ces catégories complète les premiers indices. Ainsi, grâce à ces dimensions, vous pourrez mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité géographique.

L'aptitude du candidat à la mobilité géographique

♦ Perception de la mobilité

Lors de vos échanges, l’objectif est de comprendre les réactions d’un candidat confronté à l’événement stressant que représente sa mobilité. Il s’agit d’évaluer la perception implicite qu’il noue avec la valeur déménagement. Cette analyse doit permettre de disposer d’une première vision sur sa relation à la mobilité et son degré d’adhésion spontanée. En effet, en fonction de ses précédentes expériences, un individu sera plus ou moins enclin à vivre positivement une phase de mobilité. L’aptitude du candidat à la mobilité dépends grandement de la perception de celle ci.

Il n’y a jamais de “profil parfait” mais en tant que recruteur, il peut être important de savoir si le candidat évalue de façon positive ou non le concept de déménager.

Percevoir les choses de façon positive pourrait dénoter d’une attitude favorable envers la mobilité. Le candidat peut aussi  ressentir un attrait important pour le changement. Aussi, il peut aspirer à expérimenter de nouvelles choses tout en n’ayant jamais expérimenter la mobilité. A l’extrême, un candidat extrêmement moteur sur cette thématique pourrait aussi dénoter une volonté de changement à tout prix.

♦ Sensibilité au risque

De façon générale, tout changement est perçu de prime abord comme un risque. C’est le fameux : “Je sais ce que je perd et non pas ce que je gagne”.  Face aux risques, nous réagissons tous de différentes manières. Chaque candidat perçoit émotionnellement les pressions du quotidien différemment. Il a donc sa propre capacité à s’adapter. Là où certains voient la mobilité comme une opportunité d’autres personnes s’attardent sur des éléments négatifs. Attention, aucun profil n’est bon ou mauvais en soi. Il est à mettre en perspective avec les résultats de l’ensemble de l’entretien :

La forte sensibilité au risque

Elle peut constituer un frein à l’adaptation si elle immobilise l’individu. Cela devient alors invalidant car il s’agit d’un synonyme de détresse. En revanche, un état anxieux peut tout autant constituer un nouveau challenge s’il génère pour l’individu un potentiel de motivation. 

La faible sensibilité au risque

Signifie autant un esprit serein et capable de trouver des solutions adéquates par la maîtrise de ses émotions qu’un tempérament inconséquent, précipité, voire « tête brulée ».

Dans le contexte d’une mobilité géographique, les personnes faiblement sensibles au risque démontrent leur capacité à s’adapter là où d’autres personnes s’attardent sur les difficultés de la situation. 

♦ Propension à l'action

L’évaluation de la propension à l’action du candidat mesure son aptitude à mettre en œuvre des stratégies efficaces. Notamment, pour faire face au stress généré par le changement. Autrement dit sa capacité à mettre en place des stratégies tournées vers l’action plutôt que l’émotion.

Une Forte propension à l'action

Cela peut constituer un frein à l’adaptation au stress si elle est mobilisée dans des contextes où elle constitue une réponse impossible. Egalement, elle peut être invalidante car c’est synonyme d’échec excepté dans le cas où le contexte offre une forte liberté d’action et d’autonomie au futur salarié.

Une Faible propension à l'action

Elle peut révéler un tempérament manquant de confiance en soi, voire même passif. Transmettant l’image de quelqu’un ayant des difficultés à initier une action mais aussi un esprit adapté au changement par la connaissance de ses limites.

♦ L'aptitude d'organisation

L’objectif est de mesurer l’aptitude du candidat à baser sa stratégie professionnelle sur sa conscience et son effort personnel. Cette aptitude traduit sa capacité à s’investir avec efficacité et rigueur dans le cas d’un changement de vie.

Le caractère consciencieux élevé peut constituer un frein à l’adaptation car il révèle une personnalité rigide, voire compulsive. En revanche, il peut tout autant révéler une personnalité disposant des ressources pour porter haut les objectifs de la société qu’il intègre..

Un caractère consciencieux bas renvoie tout autant à un tempérament enclin à la procrastination et peu fiable qu’à une personnalité flexible et créative.

Ces profils ayant une aptitude à l’organisation présentent la flexibilité nécessaire pour trouver le juste équilibre entre prise de recul et spontanéité. De nature organisée et opiniâtre, ils s’avèrent fiables car possèdent un sens du devoir adapté aux situations rencontrées. Ces personnes sont vues positivement par l’entourage. Elles sont reconnues comme ne ménageant pas leurs efforts au travail et ont une bonne propension à hiérarchiser par priorité les actions à mener. De plus, elles endossent facilement les objectifs de leur société. Enfin, elles se montrent souvent aptes à identifier les différentes options possibles et à prendre leur décision efficacement. Compétents, soucieux d’éthique, conventionnels tout en étant flexibles, elles présentent généralement les ressources pour faire face aux situations stressantes. 

Dans le contexte d’une mobilité professionnelle et géographique, les personnes ayant une aptitude à l’organisation tempérée basent généralement leur stratégie professionnelle sur l’effort personnel et le dépassement de soi. Elles présentent donc un potentiel important d’adaptation. Et ce, lors de leur changement de région et de leur intégration dans leur nouveau poste. Néanmoins, l’attachement à leur équipe et à leur cadre de travail pourrait faire qu’elles privilégient spontanément une ascension sociale en interne plutôt qu’une mobilité géographique.

Vous souhaitez en savoir plus sur l'aptitude des candidats à la mobilité ?

Discutons-en ensemble !

Le conseil de Switch Up pour mesurer l'aptitude des candidats à la mobilité

Lors des échanges que vous avez avec les candidats, il est important d’échanger sur le poste mais aussi sur la localisation de celui-ci. Au même titre que vous allez permettre au salarié de se projeter sur son potentiel futur poste, il est important qu’il puisse s’imaginer sur son futur lieu de vie. Autant vous allez être en capacité de parler du poste autant il est parfois difficile de parler de la zone géographique que vous ne maîtrisez pas obligatoirement. Lors du processus de recrutement, il est intéressant de proposer au candidat un entretien avec un(e) Ambassadeur de Switch Up afin d’aborder ce futur lieu de vie. Les objectifs sont multiples :

  • lever les Freins potentiels à la mobilité
  • lui permettre de se projeter dans sa nouvelle vie
  • le rassurer par l’accompagnement

Un échange avec un ambassadeur choisi par le candidat accentue son implication pendant le processus de recrutement et pendant sa période d’intégration. Cette possibilité permet aussi la prise en compte des paramètres personnels du candidats tout en respectant sa vie privée. Ainsi, vous pouvez mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité !

En faisant appel à Switch Up, l’entreprise propose ainsi un accompagnement personnalisé à l’installation. Par exemple, la recherche de logement,  les démarches administratives, l’organisation des modes de garde des enfants etc. Enfin, le salarié peut être intégré à son nouveau lieu de vie et de travail au travers d’un réseau local d’Ambassadeurs. Le nouveau collaborateur peut ainsi se consacrer pleinement à sa prise de poste.

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Recrutement : le salaire reste-t-il le 1er critère ?

Recrutement : le salaire reste-t-il le 1er critère ?

Les dernières études de Randstad (1) et de Hays (2) s’intéressent aux sources d’attractivité des entreprises et de motivation des salariés. Dans le processus de recrutement, le salaire reste-t-il le 1er critère?

Verdict = la rémunération est au coude à coude avec l’ambiance au travail… Mais c’est l’engagement sociétal qui est la grande gagnante ! 

Dans un contexte sanitaire complexe, les entreprises en régions ont une véritable carte à jouer. Il faut faire venir les talents parisiens dans les métropoles. Plus généralement, on peut parler d’attirer les urbains vers des villes moyennes. Dans cette démarche, la question du salaire est-elle vraiment un frein pour les candidats ?

Processus de recrutement : le critère du salaire

Réalisée chaque année, l’étude de Randstad (1) témoigne des évolutions en cours dans le monde du travail.  «Le salaire et les avantages» restent classiquement en tête (62%) du classement. Mais il est important de noter que ce critère est quasiment en baisse constante depuis 2014. L’ambiance au travail (56%) et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (47%) ont retrouvé leur niveau de 2010. 

Dans un contexte de stabilisation du chômage (avant la crise sanitaire), le critère de «la sécurité de l’emploi» passe en quatrième position. Il connaîtra sûrement un rebond important dans la prochaine étude. «Le bien-être est de plus en plus incontournable dans les préoccupations des Français», conclut Randstad.

Dans le processus de recrutement, le salaire n'est plus le 1er critère

Aujourd’hui, la rémunération ne suffit plus à motiver les équipes. De nombreux facteurs sont à prendre en compte : le cadre et l’ambiance de travail, l’intégration des nouveaux arrivants... Mais aussi la possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle, etc”

Tina Ling, Président Directeur Général, Hays France & Benelux

La dernière étude menée par le cabinet Hays nous donne quelques clés.  71 % des cadres déclarent qu’ils accepteraient un poste avec une rémunération moins élevée si ce nouveau job réunissant les 3 leviers de motivation. Alors hormis le salaire, les 3 critères qui motivent les cadres sont : l’intérêt des missions, le développement des compétences et l’ambiance au travail.

En effet, l’étude révèle que 51% des cadres désignent l’intérêt des missions comme le premier facteur de motivation. Suivent l’évolution de carrière (20%), le besoin d’être actif (16%), la reconnaissance (10%) et la nécessité (3%).

Switch Up, vous accompagne dans l’accueil et l’intégration de vos futurs talents. Démarches administratives, recherche de logement, d’écoles, découverte de quartier ou intégration, nos ambassadeurs seront ravis d’accueillir vos nouveaux salariés. 

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Accueillir un nouveau salarié : le défi d’un Onboarding réussi

Accueillir un nouveau salarié : le défi d'un Onboarding réussi

Qu’est ce qu’une intégration réussie en entreprise? Plus complexe qu’elle n’y paraît, cette question est longtemps restée le parent pauvre des ressources humaines. En effet, la majorité des études portant sur le recrutement (amont) plutôt que sur l’intégration et la fidélisation des nouvelles recrues sur le long terme (aval). Le défi est donc simple: accueillir un nouveau salarié grâce à une stratégie réfléchie d’Onboarding.

Pourtant, entre 20 et 30% des nouvelles recrues démissionnent dans le mois qui suit le recrutement. Entre 3 et 6% des nouvelles recrues démissionnent même lors du premier jour. Ce turnover est à l’origine de coûts importants pour l’entreprise. Surtout à l’heure où les attentes des nouvelles générations ont grandement évolué et où la fidélisation est plus que jamais un enjeu majeur. Elle permet aussi d’accueillir le nouveau salarié au mieux, et donc de réussir sa stratégie d’onboarding.

Pourquoi pas l'Onboarding?

Permettre d'accueillir le salarié

L’Onboarding est défini comme “socialisation organisationnelle”. L’intégration ou onboarding est donc « le processus par lequel un individu apprend les ficelles d’un rôle organisationnel et acquiert les connaissances sociales (ainsi que) les compétences nécessaires pour assumer un rôle dans une organisation »1. Il s’agit en d’autres termes de la capacité de l’entreprise à attirer, puis à retenir les talents à forte valeur ajoutée.

“La réussite d’un recrutement ne se limite pas au processus amont. Elle se joue à 50%, avec les phases de détection des besoins, de sourcing, de présélection et d’évaluation des candidatures et à 50% en aval lors de la période d’intégration.”

Lacaze, D. & Perrot, M.

Les spécialistes du sujet font tous le même constat : il est essentiel pour l’entreprise, de disposer d’une stratégie standardisée d’accueil. Quelle que soit sa taille, elle doit avoir également une stratégie d’intégration et de fidélisation des nouvelles recrues. Une telle stratégie d’onboarding comprend une cinquantaine de procédures. Celles-ci sont garantes d’une intégration réussie et durable. Pour construire cette stratégie du ressort des Ressources Humaines, il faut allier spécificités de la culture d’entreprise et bonnes pratiques du onboarding.

Les bonnes pratiques pour un onboarding réussi

L’éditeur de logiciels Lucca propose à cet effet un module complet de onboarding dans sa solution Poplee. Guillaume Alain, chef de produit GRH chez Lucca partage avec nous les bonnes pratiques pour l’accueil d’un collaborateur en entreprise dont voici quelques exemples :

Anticiper l’arrivée du nouveau salarié

L’ensemble des formalités administratives doivent pouvoir se faire en amont du premier jour dans l’entreprise. Idéalement, via un portail numérique dédié. Il est recommandé de prévenir les équipes en place de l’arrivée d’une nouvelle recrue et de les préparer à l’accueillir. Un onboarding réussi dépend avant tout de la qualité des relations établies entre l’ensemble des collaborateurs et ce, dès le premier jour.

Attribuer un mentor

Selon une étude menée par la société Aberdeen Group en 2015 « les organisations qui ont nommé un mentor ou un coach sont 2,5 fois plus efficaces que les autres ». Le mentor peut être un membre de l’équipe où est intégrée la nouvelle recrue ou un référent extérieur. Il est recommandé de maintenir le mentorat six à douze mois après la prise de poste. Cela permet de meilleurs résultats.

Mettre en place un rapport d’étonnement

Le rapport d’étonnement permet à la nouvelle recrue de réaliser un diagnostic de l’organisation de l’entreprise. Celà comprend ses modes de fonctionnement, ses procédures et ses modes de communication. Cet outil permet d’obtenir un regard neuf sur le fonctionnement interne de l’entreprise mais aussi à la nouvelle recrue de faire part de son retour d’expérience.

Vous souhaitez avoir plus d’informations sur comment accueillir au mieux un nouveau salarié et réussir sa stratégie d’onboarding? Voici la vidéo de Guillaume Allain, avec ses différents conseils. 

Les entreprises recrutent de plus en plus en dehors de leur bassin d’emploi. Il est donc essentiel pour elles d’améliorer leur attractivité en prenant en compte les contraintes liées à l’installation de la nouvelle recrue (et de sa famille). L’idéal pour fidéliser ses salariés est donc de mettre en place l’Onboarding. Cette stratégie permet aussi d’accueillir au mieux le nouveau salarié.

En faisant appel à Switch Up, l’entreprise propose ainsi un accompagnement personnalisé à l’installation. Par exemple, la recherche de logement,  les démarches administratives, l’organisation des modes de garde des enfants etc. Enfin, le salarié peut être intégré à son nouveau lieu de vie et de travail au travers d’un réseau local d’Ambassadeurs. Le nouveau collaborateur peut ainsi se consacrer pleinement à sa prise de poste.

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L’Onboarding pour fidéliser ses salariés

L'Onboarding pour fidéliser ses salariés.

L’Onboarding, ou comment fidéliser ses nouveaux salariés dans la durée. Et si vous réduisiez votre turnover en intégrant le Onboarding dans votre processus de recrutement ? On vous explique ! Bonne lecture !  

Fidéliser ses salariés est la clé du succés

Pourquoi pas l'Onboarding ?

Fidéliser  ses salariés grâce à l’Onboarding? Une question qui fait rougir la quasi totalité des équipes RH. En effet, ils priorisent le recrutement plutôt que l’intégration et la fidélisation des nouvelles recrues sur le long terme.

Pourtant, le constat est clair! Entre 20 et 30% des nouvelles recrues démissionnent dans le mois qui suit le recrutement. Entre 3 et 6% quittent l’entreprises dès le premier jour! Un turnover qui coûte cher aux entreprises et qui a tendance à faire fuir les nouvelles générations.

 

Qu'est ce que l'Onboarding ?

Pour faire simple, l’Onboarding est un mot qui vient des Etats-Unis. Il définit le processus d’intégration des nouveaux salariés au sein d’une entreprise. En d’autres termes, il s’agit de la capacité de l’entreprise à attirer, puis à retenir les talents à forte valeur ajoutée.

Cette pratique tend à se développer sur l’ensemble des corps de métiers recensés. Initialement, elle ciblait surtout l’intégration des cadres. 

Les avantages à la mise en place de ce processus

  1. Réduire l’appréhension qui pèse sur l’expérience des nouveaux arrivants dans l’entreprise.
  2. Les aider à donner un sens à leur environnement professionnel.
  3. Leur fournir les ressources matérielles et immatérielles (formation, réseau, valeurs etc.). Cela leur permettra d’être rapidement opérationnels et d’investir leur fonction avec motivation.

Il est facile de recruter mille soldats, mais il est difficile de trouver un général.

Proverbe chinois

Les spécialistes du sujet font tous le même constat : il est essentiel pour un entreprise de disposer d’une stratégie d’accueil, d’intégration et de fidélisation des nouvelles recrues. Et ce, quelque soit sa taille! Une telle stratégie d’onboarding comprend une cinquantaine de procédures. Elles allient culture d’entreprise et bonnes pratiques, garantes d’une intégration réussie et durable. 

Il a fallu plusieurs années avant que la question de l’Onboarding se diffuse outre-Atlantique et sensibilise les services RH des entreprises françaises. L’évolution du marché du travail et les attentes des nouveaux jeunes actifs ont confronté les employeurs de tout type d’entreprise à des écueils inédits : 

  • la raréfaction de certaines compétences clés, 
  • la relative « passivité » des candidats à l’emploi,
  • la volatilité de collaborateurs de plus en plus exigeants en matière d’expérience.

Prenons rendez-vous !

Vous souhaitez accompagner vos salariés dans leur mobilité?

Comment optimiser les coûts générés par le processus de recrutement ?

Les coûts liés au turnover incitent les employeurs à améliorer leurs stratégies d’intégration et de fidélisation des collaborateurs. La vacance des postes est un problème également. Cependant, force est de constater que les processus déployés, souvent artisanaux, méritent d’être potentialisés. Notamment par des efforts de formalisation et de digitalisation adaptés.

L’arrivée des nouvelles générations d’actifs sur le marché du travail a apporté de nouvelles aspirations. Mais aussi, une vision du monde de l’entreprise différente faisant évoluer les rapports entre salariés.

Le recrutement de nouveaux collaborateurs constitue un des principaux terrains d’expression de cette réalité. Dans une enquête récente, Bpifrance Le Lab révèle que 6/10 des PME et ETI françaises manquent de talents et attribuent cette pénurie à des difficultés importantes de recrutement.

Comment faire la différence et attirer de nouveaux collaborateurs ?

La solution est simple.

Il faut commencer par valoriser davantage la convivialité et l’accueil qui leur sera réservé au sein de l’entreprise et du territoire. Selon plusieurs sondages récents, les jeunes actifs sont en quête d’épanouissement personnel et de développement professionnel rapide. Ils souhaitent adhérer à un projet collectif. Ils sont particulièrement attentifs et sensibles à la réputation de leurs recruteurs. En effet, 69 % des candidats potentiels n’accepteraient tout simplement pas de postuler à une offre, en cas de mauvaise notoriété de l’entreprise.

Les entreprises recrutent de plus en plus en dehors de leur bassin d’emploi. Il est donc essentiel pour elles d’améliorer leur attractivité en prenant en compte les contraintes liées à l’installation de la nouvelle recrue (et de sa famille). L’idéal pour fidéliser ses salariés est donc de mettre en place l’Onboarding.

En faisant appel à Switch Up, l’entreprise propose ainsi un accompagnement personnalisé à l’installation. Par exemple, la recherche de logement,  les démarches administratives, l’organisation des modes de garde des enfants etc. Enfin, le salarié peut être intégré à son nouveau lieu de vie et de travail au travers d’un réseau local d’Ambassadeurs. Le nouveau collaborateur peut ainsi se consacrer pleinement à sa prise de poste.

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Le visa French Tech : une opportunité pour les talents étrangers

Le Visa French Tech : une opportunité pour les talents du monde entier

Régulièrement cité comme étant un moteur de l’emploi, l’écosystème des start-up recrute-il réellement ? L’emblématique French Tech, dont le tableau de bord affiche 18 000 entreprises employant 353 000 salariés, indique donc que l’emploi au sein des start up représente une part de 1,8% dans l’emploi salarié privé français. En phase de forte croissance, le développement de ces entreprises passe notamment par l’international et un besoin important d’accueillir et d’intégrer de nouveaux collaborateurs internationaux.

Quel type de visas pour entrer sur le territoire Français?

♦ Le plus simple : le visa French Tech

Le visa French Tech est une procédure simplifiée pour les investisseurs, fondateurs et collaborateurs de startups non-européennes qui veulent s’installer en France.

Ses principaux avantages : le visa est accessible pour le conjoint et les enfants mineurs à charge. De plus, ce visa est valide quatre ans et renouvelable. Enfin, les diplômes ne sont pas pris en compte pour certaines catégories.

Pour l'entreprise d'accueil

L’entreprise doit faire les démarches nécessaire pour être entreprise innovante, et donc être éligible au visa French Tech :

  1. L’entreprise doit être enregistrée en France et présenter un numéro SIRET 
  2. Elle doit avoir; au choix selon les propositions suivantes : le statut de «Jeune entreprise innovante (JEI)», un financement public spécifique pour l’innovation, été soutenue par un VC français ou étranger, été incubée / accélérée en France ou à l’étranger. Enfin, elle peut fait partie de la promotion actuelle du Pass French Tech
  3. Réaliser une demande en ligne, pour un montant de frais de dossier de 324 euros, puis payer une taxe dès que le visa aura été validé.

Pour le candidat

  • Si le candidat est un collaborateur : Il lui faudra un contrat de travail d’au moins trois mois avec une entreprise française éligible au visa French Tech, ainsi qu’un salaire annuel brut d’au moins deux fois le SMIC. Une fois le contrat signé avec l’employeur, l’entreprise fournit au candidat une attestation. Celle-ci lui permettra de demander un visa long séjour (trois mois avant l’arrivée sur le territoire) et ensuite, un titre de séjour. Des pièces justificatives seront demandées, et le coût total du visa et titre de séjour s’élève à 368 €.
  • Si c’est un fondateur : Il lui faudra une admission officielle dans l’un des incubateurs, accélérateurs du visa French Tech. Il sera également nécessaire des ressources financières ou un salaire annuel brut correspondant à au moins un an de salaire au SMIC. Il faudra ensuite faire une demande de visa de long séjour à l’ambassade ou consulat trois mois au plus tôt avant l’arrivée en France. Le fondateur pourra ainsi obtenir son titre de séjour.
  • Si c’est un investisseur : Une fois sélectionné, le partenaire enverra une lettre de la DGE certifiant que la société est bien une entreprise innovante. Il sera ensuite nécessaire réaliser une demande de visa de long séjour à l’ambassade ou consulat trois mois au plus tôt avant l’arrivée en France. La préfecture locale délivrera ensuite un titre de séjour. Celui-ci permet de résider et travailler en France pendant 4 ans, renouvelables. 

Dans ces trois cas, la famille du candidat (conjoint et enfants mineurs à charge) bénéficient d’une procédure simplifiée « famille accompagnante ». Le conjoint obtient automatiquement le titre de séjour « Passeport Talent – famille ». Les enfants à charge de moins de 18 ans n’ont pas besoin de titre de séjour. Le candidat doit cependant se procurer un document de circulation pour “étranger mineur”.

Vous voulez en savoir plus sur les démarches internationales ?

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Le visa ne suffit pas à une installation réussie

  • Le logement définitif : il n’est pas toujours évident pour un salarié étranger de pouvoir présenter une caution solidaire pour obtenir un logement à la location. Pas de panique des solutions existent et nos Ambassadeurs peuvent les mettre en place directement avec vos salariés.
  • La sécurité sociale : Comptez environ 1/2 journée environ pour l’ensemble des acteurs pour constituer et procéder aux formalités d’inscription à la CPAM. Objectif : obtenir un numéro de sécurité sociale, véritable sésame pour la partie santé en France !
  • Le médecin traitant :Trouver un médecin qui accepte de prendre de nouveau patient est souvent complexe. Si celui-ci doit être anglophone, cela peut parfois devenir un vrai challenge. Nos ambassadeurs sont formés pour expliquer le fonctionnement du système de santé français. Ils mettent en œuvre leurs connaissances locales afin de trouver des solutions.
  • Le permis de conduire : Accord de réciprocité, procédure en ligne et temps de traitement très très long…l’échange de permis de conduire est une des démarches les plus redoutées pour nos nouveaux arrivants salariés…Avec méthode et anticipation (avant de partir) on finit toujours par obtenir les éléments !
  • L’ouverture d’un compte bancaire français: Obligatoire pour louer un logement ou faire certaines démarches administratives, l’ouverture d’un compte bancaire se prépare même avant l’arrivée du salarié. Carte de débit, carte de crédit, paiement comptant, paiement différé, transferts internationaux… ouvrir un compte bancaire peut aujourd’hui se faire en ligne en quelques minutes. Il faudra cependant prendre en compte les différences culturelles, mais aussi trouver un interlocuteur bancaire anglophone. Cela sera une bien meilleure option sur le long terme !

Pour résumer, la personne qui accompagne un nouveau salarié expatrié sur le sol français doit s’occuper de quelques démarches essentielles à l’intégration de l’arrivant en France. De la santé au moyen de locomotion, en passant par les démarches bancaires, un accompagnant (RH ou ambassadeur), devra accorder plusieurs à cette installation afin que celle-ci se passe au mieux. Une fois la partie administrative organisée, n’oubliez pas la partie intégration : cours de français, emploi du conjoint, scolarité des enfants…

Récapitulons...

Véritables référents locaux pour vos salariés, nos Ambassadeurs les guident et les accompagnent à chaque étape : informer, conseiller, expliquer, aider à rassembler les bons documents, établir un pas à pas dont vous pouvez suivre la réalisation sur notre plateforme, rassurer, relancer… ils seront à leur côtés pour effectuer leur demande de visa French Tech. Une aide précieuse pour tous les arrivants sur le territoire français.

Switch-Up vous propose un service complet et de qualité. Nous permettons aux nouveaux salariés de s’installer sereinement à proximité de leur lieu de travail grâce à ses ambassadeurs locaux. Ils sont experts en matière d’accueil, d’installation et d’intégration.

Cet article a été écrit par Cécile N. , à votre service pour vous aider dans l'accueil et l'intégration vos futurs talents.

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