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Bien Vivre : l’attractivité territoriale au service des recrutements.

Bien Vivre : l’attractivité territoriale au service des recrutements.

Lorsqu’ un candidat prend la décision de postuler ou non à une offre d’emploi, il mène une réflexion. Il pèse le pour et le contre, liste les avantages et évalue les risques. Ceux-ci peuvent-être à titre personnels, familiaux ou professionnels. Pour 78 % des candidats, la localisation est essentielle dans cette réflexion ! Découvrez notre outil Bien Vivre, mettant l’attractivité territoriale au service des recrutements.

L'attractivité territoriale est un critère primordial pour les candidats.

Dans une annonce d’emploi, la localisation du poste est le deuxième élément auquel un candidat prête le plus attention.

Aujourd’hui les entreprises ne capitalisent pas sur cet élément. Pourtant, le cadre de vie proposé par un territoire est un facteur déterminant. De ce fait, la qualité de vie au travail rime donc avec qualité de vie territoriale. La localisation du poste de travail, si elle est valorisée pour permettre d’augmenter la mobilité, permettrait de faire baisser le taux de chômage de 2 points. Pourquoi ? Car les travailleurs sont sensibles aux avantages des territoires.

En effet, 7 franciliens sur 10 s’intéresseraient à un poste en dehors de l’Ile de France. La recherche d’un meilleur cadre de vie (89%) est la raison principale de leur mobilité. De nombreuses villes permettent de concilier ce critère à de belles opportunités professionnelles. Que ce soit les métropoles, les villes moyennes ou les petites villes de demain… Chacun d’entre nous peut trouver sa ville idéale en fonction des critères qu’il jugera importants.

Bien Vivre présente les bassins de vie grâce à 11 critères

Notre nouvelle solution permet de mettre en avant le lieu de vie directement dans les annonces d’emploi. Celle-ci permet de mettre en avant l’attractivité des territoires via 11 critères. Ils sont basés sur des données publiques sur le bien-être régional. Notre solution facilite la prise de décision des candidats grâce à une meilleure  valorisation des territoires. Bien Vivre se base sur les données publiques de l’OCDE  et est complété par le retour d’expérience des nouveaux arrivants. Notre outil propose des données chiffrées portant sur 11 critères définis au préalable. 

L’intérêt du poste et de la mission de l’entreprise sont essentiels, mais les facteurs en lien avec la future vie personnelle tiennent une place importante également. Bien Vivre mesure l’attractivité des territoires grâce à ces différents critères, et permet aux personnes en mobilité de choisir leur nouveau lieu de vie :

♦ Le dynamisme de l'emploi

En effet, l’emploi est l’un des principaux critères déclencheur d’une mobilité. S’installer dans un bassin d’emploi dynamique permettra de faciliter l’intégration professionnelle de votre conjoint. Cela multipliera ses chances d’y trouver du travail. Le dynamisme en termes d’emploi de votre futur lieu de vie permet que vous puissiez vous projeter à long terme sur ce nouveau lieu de vie…

♦ La qualité de l'environnement

 Le cadre de vie est important dans le choix du lieu de vie, surtout depuis les confinements en France. Avoir un environnement agréable est un critère essentiel. Certains préfèrent vivre à la montagne pour des grands bol d’air, et d’autres à proximité de la mer. Même en ville, le cadre de vie peut être agréable, avec un jardin ou des parcs à proximité par exemple. La qualité de l’air, le nombre de parcs, la proximité de la campagne… Sont autant d’éléments qui sont de plus en plus importants dans la vie quotidienne.

♦ Le logement

Peut être cherchez vous une maison avec jardin, ou un appartement lumineux. Avez vous pensé à plusieurs chambres, un bureau ou une localisation particulière ? C’est un critère essentiel du choix de votre nouveau lieu de vie. Étudiez les annonces dans vos critères, les disponibilités et définissez bien vos critères essentiels de recherche.

♦ Le revenu

Vous n’aurez probablement pas le même salaire à Paris qu’à  Brest… Mais le coût de la vie y est aussi plus bas ! Il vous sera plus facile d’investir dans une maison. Au-delà  de votre revenu ce qui est important c’est le revenu en lien avec le coût de la vie locale. Il est important d’étudier ce sujet pour faire ou non le choix d’accepter un poste.

♦ La sécurité

 La sécurité joue un rôle important. En effet, ne pas avoir peur de sortir seul(e), de se sentir serein pour soi ou pour ses proches est un levier majeur de décision.

♦ La santé

L’accès au soin peut s’avérer primordial dans le choix du lieu de vie. Avoir  un accès au médecin traitant est déterminant lorsque l’on a des problèmes de santé ou des enfants par exemple. Dans certains bassins de vie, l’accès à la santé peut être une vraie problématique. 

♦ L'accessibilité des services

Vous faites vos courses au magasin BIO? Vous avez pour habitude de prendre un café au bar du coin, ou d’aller acheter votre pain tous les soirs avant de rentrer à la maison ? Les services sont déterminants lorsque vous recherchez votre nouveau logement tout comme l’accès à Internet. Ils construisent votre vie quotidienne et vous permettent de prendre vos marques et vos habitudes.

♦ L'éducation

La qualité de l’éducation est recherchée notamment par les parents ou les étudiants. Ce critère se définit par le nombre d’écoles à proximité de son logement, les universités et leurs programmes, les grandes écoles…

♦ L'engagement civique

Savoir que la population locale s’implique pour la qualité de vie commune est important. S’installer dans un lieu de vie où les élus défendent des projets en adéquation avec ses valeurs est essentiel. En effet, cela permet à son tour s’impliquer sur le plan civique pour améliorer la vie des citoyens.

♦ La communauté

Elle joue un rôle dans l’intégration au sein du nouveau lieu de vie. Intégrer un groupe qui partage son style de vie, possède les mêmes  centre d’intérêts est important pour s’ancrer dans sa nouvelle vie.  Se créer un cercle social, partager et se sentir accueilli permet de développer le sentiment d’appartenance à la communauté.

♦ La qualité de vie

Ce critère synthétise tous les précédents entre eux. En effet, il s’agit de la satisfaction globale de la vie quotidienne. De l’environnement aux services, en passant par la sécurité, la qualité de vie est propre à chacun. Elle doit réunir les critères qui sont importants pour nous, afin d’être heureux durablement dans sa ville et de profiter d’une qualité de vie idéale à un moment donné.

Chaque personne a son propre classement quant aux critères ci-dessus qui, en plus, évoluent au fur et à mesure de son expérience de vie. Ce qui semble essentiel à 25 ans peut parfois l’être un peu moins 10 ans plus tard !  Cependant lorsque l’on interroge les candidats prêts à déménager, le dynamisme de l’emploi est le principal facteur invoqué. Ensuite, on retrouve la qualité de l’environnement  et les considérations financières, comme le coût du logement et le coût de la vie.Ces critères sont aujourd’hui primordiaux à l’épanouissement comme le prouve dans la dernière étude fournie par Hello Work.  En mettant en lumière l’attractivité territoriale, notre outil Bien Vivre vous aidera dans le choix de votre nouveau lieu de vie!

Envie de découvrir Bien Vivre ?

Nous vous invitons à consulter notre page dédiée !

Bien vivre : l'attractivité territoriale sur vos offres d'emploi

Voici un exemple du Plug-In Bien Vivre.  Il permet de valoriser l’attractivité territoriale, directement sur les annonces d’emplois. Destiné aux job boards, il met en avant la localisation du poste proposé. La décision de partir s’installer en région est imminente !

Alors que les Franciliens ont de plus en plus l’envie de quitter Paris et que la tension sur les métiers en tension dans des secteurs comme l’informatique ou l’industrie est toujours vive, la mise en valeur des territoires au sein des stratégies de Marque employeur doit être mise en œuvre rapidement. Faire rimer Marque employeur et Marketing territorial est évident car l’objectif y est commun : l’attractivité ! Le territoire devient alors une valeur ajoutée pour les employeurs que cela soit en termes de recrutement mais aussi d’ancrage territorial et de RSE.. 

Cet article a été écrit par Gabrielle R. , à votre service pour vous aider dans l'accueil et l'intégration vos futurs talents.

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Comment mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité géographique?

Comment mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité géographique ?

La mobilité géographique voulue, proposée ou imposée, est une véritable période de transition dans le parcours d’un individu et de sa famille. Il vous faut donc être en capacité d’évaluer l’aptitude du candidat à la mobilité professionnelle.

Etre en capacité de gérer ce déséquilibre ne dépends pas uniquement de la volonté du candidat. Cela ne dépends pas non plus de sa motivation à rejoindre l’entreprise ou de son engagement professionnel.

Lors de vos échanges avec les candidats, vous aurez surement des indications sur la façon dont ils vont s’adapter au stress lié à la mobilité professionnelle. Existe-t-il des facteurs socio-démographiques bloquants ?  De quelles ressources disposent-t-ils/elles pour y faire face ? On pense par exemple à la sensibilité au risque, au degré de conscience  professionnelle. Quels sont les avantages et inconvénients de chacune de ces ressources?

En plus des facteurs sociodémographiques qui peuvent freiner une mobilité au contraire la faciliter, quatre autres dimensions peuvent être intégrées dans votre analyse.

Trois d’entre elles impliquent des traits de personnalité qui auront une influence directe sur l’expérience du déménagement :

  • Sensibilité au risque
  • Propension à l’action,
  • Aptitude à l’organisation
  • Perception de la mobilité (notamment plus spécifique)

Ces catégories complète les premiers indices. Ainsi, grâce à ces dimensions, vous pourrez mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité géographique.

L'aptitude du candidat à la mobilité géographique

♦ Perception de la mobilité

Lors de vos échanges, l’objectif est de comprendre les réactions d’un candidat confronté à l’événement stressant que représente sa mobilité. Il s’agit d’évaluer la perception implicite qu’il noue avec la valeur déménagement. Cette analyse doit permettre de disposer d’une première vision sur sa relation à la mobilité et son degré d’adhésion spontanée. En effet, en fonction de ses précédentes expériences, un individu sera plus ou moins enclin à vivre positivement une phase de mobilité. L’aptitude du candidat à la mobilité dépends grandement de la perception de celle ci.

Il n’y a jamais de “profil parfait” mais en tant que recruteur, il peut être important de savoir si le candidat évalue de façon positive ou non le concept de déménager.

Percevoir les choses de façon positive pourrait dénoter d’une attitude favorable envers la mobilité. Le candidat peut aussi  ressentir un attrait important pour le changement. Aussi, il peut aspirer à expérimenter de nouvelles choses tout en n’ayant jamais expérimenter la mobilité. A l’extrême, un candidat extrêmement moteur sur cette thématique pourrait aussi dénoter une volonté de changement à tout prix.

♦ Sensibilité au risque

De façon générale, tout changement est perçu de prime abord comme un risque. C’est le fameux : “Je sais ce que je perd et non pas ce que je gagne”.  Face aux risques, nous réagissons tous de différentes manières. Chaque candidat perçoit émotionnellement les pressions du quotidien différemment. Il a donc sa propre capacité à s’adapter. Là où certains voient la mobilité comme une opportunité d’autres personnes s’attardent sur des éléments négatifs. Attention, aucun profil n’est bon ou mauvais en soi. Il est à mettre en perspective avec les résultats de l’ensemble de l’entretien :

La forte sensibilité au risque

Elle peut constituer un frein à l’adaptation si elle immobilise l’individu. Cela devient alors invalidant car il s’agit d’un synonyme de détresse. En revanche, un état anxieux peut tout autant constituer un nouveau challenge s’il génère pour l’individu un potentiel de motivation. 

La faible sensibilité au risque

Signifie autant un esprit serein et capable de trouver des solutions adéquates par la maîtrise de ses émotions qu’un tempérament inconséquent, précipité, voire « tête brulée ».

Dans le contexte d’une mobilité géographique, les personnes faiblement sensibles au risque démontrent leur capacité à s’adapter là où d’autres personnes s’attardent sur les difficultés de la situation. 

♦ Propension à l'action

L’évaluation de la propension à l’action du candidat mesure son aptitude à mettre en œuvre des stratégies efficaces. Notamment, pour faire face au stress généré par le changement. Autrement dit sa capacité à mettre en place des stratégies tournées vers l’action plutôt que l’émotion.

Une Forte propension à l'action

Cela peut constituer un frein à l’adaptation au stress si elle est mobilisée dans des contextes où elle constitue une réponse impossible. Egalement, elle peut être invalidante car c’est synonyme d’échec excepté dans le cas où le contexte offre une forte liberté d’action et d’autonomie au futur salarié.

Une Faible propension à l'action

Elle peut révéler un tempérament manquant de confiance en soi, voire même passif. Transmettant l’image de quelqu’un ayant des difficultés à initier une action mais aussi un esprit adapté au changement par la connaissance de ses limites.

♦ L'aptitude d'organisation

L’objectif est de mesurer l’aptitude du candidat à baser sa stratégie professionnelle sur sa conscience et son effort personnel. Cette aptitude traduit sa capacité à s’investir avec efficacité et rigueur dans le cas d’un changement de vie.

Le caractère consciencieux élevé peut constituer un frein à l’adaptation car il révèle une personnalité rigide, voire compulsive. En revanche, il peut tout autant révéler une personnalité disposant des ressources pour porter haut les objectifs de la société qu’il intègre..

Un caractère consciencieux bas renvoie tout autant à un tempérament enclin à la procrastination et peu fiable qu’à une personnalité flexible et créative.

Ces profils ayant une aptitude à l’organisation présentent la flexibilité nécessaire pour trouver le juste équilibre entre prise de recul et spontanéité. De nature organisée et opiniâtre, ils s’avèrent fiables car possèdent un sens du devoir adapté aux situations rencontrées. Ces personnes sont vues positivement par l’entourage. Elles sont reconnues comme ne ménageant pas leurs efforts au travail et ont une bonne propension à hiérarchiser par priorité les actions à mener. De plus, elles endossent facilement les objectifs de leur société. Enfin, elles se montrent souvent aptes à identifier les différentes options possibles et à prendre leur décision efficacement. Compétents, soucieux d’éthique, conventionnels tout en étant flexibles, elles présentent généralement les ressources pour faire face aux situations stressantes. 

Dans le contexte d’une mobilité professionnelle et géographique, les personnes ayant une aptitude à l’organisation tempérée basent généralement leur stratégie professionnelle sur l’effort personnel et le dépassement de soi. Elles présentent donc un potentiel important d’adaptation. Et ce, lors de leur changement de région et de leur intégration dans leur nouveau poste. Néanmoins, l’attachement à leur équipe et à leur cadre de travail pourrait faire qu’elles privilégient spontanément une ascension sociale en interne plutôt qu’une mobilité géographique.

Vous souhaitez en savoir plus sur l'aptitude des candidats à la mobilité ?

Discutons-en ensemble !

Le conseil de Switch Up pour mesurer l'aptitude des candidats à la mobilité

Lors des échanges que vous avez avec les candidats, il est important d’échanger sur le poste mais aussi sur la localisation de celui-ci. Au même titre que vous allez permettre au salarié de se projeter sur son potentiel futur poste, il est important qu’il puisse s’imaginer sur son futur lieu de vie. Autant vous allez être en capacité de parler du poste autant il est parfois difficile de parler de la zone géographique que vous ne maîtrisez pas obligatoirement. Lors du processus de recrutement, il est intéressant de proposer au candidat un entretien avec un(e) Ambassadeur de Switch Up afin d’aborder ce futur lieu de vie. Les objectifs sont multiples :

  • lever les Freins potentiels à la mobilité
  • lui permettre de se projeter dans sa nouvelle vie
  • le rassurer par l’accompagnement

Un échange avec un ambassadeur choisi par le candidat accentue son implication pendant le processus de recrutement et pendant sa période d’intégration. Cette possibilité permet aussi la prise en compte des paramètres personnels du candidats tout en respectant sa vie privée. Ainsi, vous pouvez mesurer l’aptitude du candidat à la mobilité !

En faisant appel à Switch Up, l’entreprise propose ainsi un accompagnement personnalisé à l’installation. Par exemple, la recherche de logement,  les démarches administratives, l’organisation des modes de garde des enfants etc. Enfin, le salarié peut être intégré à son nouveau lieu de vie et de travail au travers d’un réseau local d’Ambassadeurs. Le nouveau collaborateur peut ainsi se consacrer pleinement à sa prise de poste.

Cet article a été écrit par Gabrielle R. , à votre service pour vous aider dans l'accueil et l'intégration vos futurs talents.

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Recrutement : le salaire reste-t-il le 1er critère ?

Recrutement : le salaire reste-t-il le 1er critère ?

Les dernières études de Randstad (1) et de Hays (2) s’intéressent aux sources d’attractivité des entreprises et de motivation des salariés. Dans le processus de recrutement, le salaire reste-t-il le 1er critère?

Verdict = la rémunération est au coude à coude avec l’ambiance au travail… Mais c’est l’engagement sociétal qui est la grande gagnante ! 

Dans un contexte sanitaire complexe, les entreprises en régions ont une véritable carte à jouer. Il faut faire venir les talents parisiens dans les métropoles. Plus généralement, on peut parler d’attirer les urbains vers des villes moyennes. Dans cette démarche, la question du salaire est-elle vraiment un frein pour les candidats ?

Processus de recrutement : le critère du salaire

Réalisée chaque année, l’étude de Randstad (1) témoigne des évolutions en cours dans le monde du travail.  «Le salaire et les avantages» restent classiquement en tête (62%) du classement. Mais il est important de noter que ce critère est quasiment en baisse constante depuis 2014. L’ambiance au travail (56%) et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (47%) ont retrouvé leur niveau de 2010. 

Dans un contexte de stabilisation du chômage (avant la crise sanitaire), le critère de «la sécurité de l’emploi» passe en quatrième position. Il connaîtra sûrement un rebond important dans la prochaine étude. «Le bien-être est de plus en plus incontournable dans les préoccupations des Français», conclut Randstad.

Dans le processus de recrutement, le salaire n'est plus le 1er critère

Aujourd’hui, la rémunération ne suffit plus à motiver les équipes. De nombreux facteurs sont à prendre en compte : le cadre et l’ambiance de travail, l’intégration des nouveaux arrivants... Mais aussi la possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle, etc”

Tina Ling, Président Directeur Général, Hays France & Benelux

La dernière étude menée par le cabinet Hays nous donne quelques clés.  71 % des cadres déclarent qu’ils accepteraient un poste avec une rémunération moins élevée si ce nouveau job réunissant les 3 leviers de motivation. Alors hormis le salaire, les 3 critères qui motivent les cadres sont : l’intérêt des missions, le développement des compétences et l’ambiance au travail.

En effet, l’étude révèle que 51% des cadres désignent l’intérêt des missions comme le premier facteur de motivation. Suivent l’évolution de carrière (20%), le besoin d’être actif (16%), la reconnaissance (10%) et la nécessité (3%).

Switch Up, vous accompagne dans l’accueil et l’intégration de vos futurs talents. Démarches administratives, recherche de logement, d’écoles, découverte de quartier ou intégration, nos ambassadeurs seront ravis d’accueillir vos nouveaux salariés. 

Cet article a été écrit par Cécile N. , à votre service pour vous aider dans l'accueil et l'intégration vos futurs talents.

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Accueillir un nouveau salarié : le défi d’un Onboarding réussi

Accueillir un nouveau salarié : le défi d'un Onboarding réussi

Qu’est ce qu’une intégration réussie en entreprise? Plus complexe qu’elle n’y paraît, cette question est longtemps restée le parent pauvre des ressources humaines. En effet, la majorité des études portant sur le recrutement (amont) plutôt que sur l’intégration et la fidélisation des nouvelles recrues sur le long terme (aval). Le défi est donc simple: accueillir un nouveau salarié grâce à une stratégie réfléchie d’Onboarding.

Pourtant, entre 20 et 30% des nouvelles recrues démissionnent dans le mois qui suit le recrutement. Entre 3 et 6% des nouvelles recrues démissionnent même lors du premier jour. Ce turnover est à l’origine de coûts importants pour l’entreprise. Surtout à l’heure où les attentes des nouvelles générations ont grandement évolué et où la fidélisation est plus que jamais un enjeu majeur. Elle permet aussi d’accueillir le nouveau salarié au mieux, et donc de réussir sa stratégie d’onboarding.

Pourquoi pas l'Onboarding?

Permettre d'accueillir le salarié

L’Onboarding est défini comme “socialisation organisationnelle”. L’intégration ou onboarding est donc « le processus par lequel un individu apprend les ficelles d’un rôle organisationnel et acquiert les connaissances sociales (ainsi que) les compétences nécessaires pour assumer un rôle dans une organisation »1. Il s’agit en d’autres termes de la capacité de l’entreprise à attirer, puis à retenir les talents à forte valeur ajoutée.

“La réussite d’un recrutement ne se limite pas au processus amont. Elle se joue à 50%, avec les phases de détection des besoins, de sourcing, de présélection et d’évaluation des candidatures et à 50% en aval lors de la période d’intégration.”

Lacaze, D. & Perrot, M.

Les spécialistes du sujet font tous le même constat : il est essentiel pour l’entreprise, de disposer d’une stratégie standardisée d’accueil. Quelle que soit sa taille, elle doit avoir également une stratégie d’intégration et de fidélisation des nouvelles recrues. Une telle stratégie d’onboarding comprend une cinquantaine de procédures. Celles-ci sont garantes d’une intégration réussie et durable. Pour construire cette stratégie du ressort des Ressources Humaines, il faut allier spécificités de la culture d’entreprise et bonnes pratiques du onboarding.

Les bonnes pratiques pour un onboarding réussi

L’éditeur de logiciels Lucca propose à cet effet un module complet de onboarding dans sa solution Poplee. Guillaume Alain, chef de produit GRH chez Lucca partage avec nous les bonnes pratiques pour l’accueil d’un collaborateur en entreprise dont voici quelques exemples :

Anticiper l’arrivée du nouveau salarié

L’ensemble des formalités administratives doivent pouvoir se faire en amont du premier jour dans l’entreprise. Idéalement, via un portail numérique dédié. Il est recommandé de prévenir les équipes en place de l’arrivée d’une nouvelle recrue et de les préparer à l’accueillir. Un onboarding réussi dépend avant tout de la qualité des relations établies entre l’ensemble des collaborateurs et ce, dès le premier jour.

Attribuer un mentor

Selon une étude menée par la société Aberdeen Group en 2015 « les organisations qui ont nommé un mentor ou un coach sont 2,5 fois plus efficaces que les autres ». Le mentor peut être un membre de l’équipe où est intégrée la nouvelle recrue ou un référent extérieur. Il est recommandé de maintenir le mentorat six à douze mois après la prise de poste. Cela permet de meilleurs résultats.

Mettre en place un rapport d’étonnement

Le rapport d’étonnement permet à la nouvelle recrue de réaliser un diagnostic de l’organisation de l’entreprise. Celà comprend ses modes de fonctionnement, ses procédures et ses modes de communication. Cet outil permet d’obtenir un regard neuf sur le fonctionnement interne de l’entreprise mais aussi à la nouvelle recrue de faire part de son retour d’expérience.

Vous souhaitez avoir plus d’informations sur comment accueillir au mieux un nouveau salarié et réussir sa stratégie d’onboarding? Voici la vidéo de Guillaume Allain, avec ses différents conseils. 

Les entreprises recrutent de plus en plus en dehors de leur bassin d’emploi. Il est donc essentiel pour elles d’améliorer leur attractivité en prenant en compte les contraintes liées à l’installation de la nouvelle recrue (et de sa famille). L’idéal pour fidéliser ses salariés est donc de mettre en place l’Onboarding. Cette stratégie permet aussi d’accueillir au mieux le nouveau salarié.

En faisant appel à Switch Up, l’entreprise propose ainsi un accompagnement personnalisé à l’installation. Par exemple, la recherche de logement,  les démarches administratives, l’organisation des modes de garde des enfants etc. Enfin, le salarié peut être intégré à son nouveau lieu de vie et de travail au travers d’un réseau local d’Ambassadeurs. Le nouveau collaborateur peut ainsi se consacrer pleinement à sa prise de poste.

Cet article a été écrit par Gabrielle R. , à votre service pour vous aider dans l'accueil et l'intégration vos futurs talents.

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L’Onboarding pour fidéliser ses salariés

L'Onboarding pour fidéliser ses salariés.

L’Onboarding, ou comment fidéliser ses nouveaux salariés dans la durée. Et si vous réduisiez votre turnover en intégrant le Onboarding dans votre processus de recrutement ? On vous explique ! Bonne lecture !  

Fidéliser ses salariés est la clé du succés

Pourquoi pas l'Onboarding ?

Fidéliser  ses salariés grâce à l’Onboarding? Une question qui fait rougir la quasi totalité des équipes RH. En effet, ils priorisent le recrutement plutôt que l’intégration et la fidélisation des nouvelles recrues sur le long terme.

Pourtant, le constat est clair! Entre 20 et 30% des nouvelles recrues démissionnent dans le mois qui suit le recrutement. Entre 3 et 6% quittent l’entreprises dès le premier jour! Un turnover qui coûte cher aux entreprises et qui a tendance à faire fuir les nouvelles générations.

 

Qu'est ce que l'Onboarding ?

Pour faire simple, l’Onboarding est un mot qui vient des Etats-Unis. Il définit le processus d’intégration des nouveaux salariés au sein d’une entreprise. En d’autres termes, il s’agit de la capacité de l’entreprise à attirer, puis à retenir les talents à forte valeur ajoutée.

Cette pratique tend à se développer sur l’ensemble des corps de métiers recensés. Initialement, elle ciblait surtout l’intégration des cadres. 

Les avantages à la mise en place de ce processus

  1. Réduire l’appréhension qui pèse sur l’expérience des nouveaux arrivants dans l’entreprise.
  2. Les aider à donner un sens à leur environnement professionnel.
  3. Leur fournir les ressources matérielles et immatérielles (formation, réseau, valeurs etc.). Cela leur permettra d’être rapidement opérationnels et d’investir leur fonction avec motivation.

Il est facile de recruter mille soldats, mais il est difficile de trouver un général.

Proverbe chinois

Les spécialistes du sujet font tous le même constat : il est essentiel pour un entreprise de disposer d’une stratégie d’accueil, d’intégration et de fidélisation des nouvelles recrues. Et ce, quelque soit sa taille! Une telle stratégie d’onboarding comprend une cinquantaine de procédures. Elles allient culture d’entreprise et bonnes pratiques, garantes d’une intégration réussie et durable. 

Il a fallu plusieurs années avant que la question de l’Onboarding se diffuse outre-Atlantique et sensibilise les services RH des entreprises françaises. L’évolution du marché du travail et les attentes des nouveaux jeunes actifs ont confronté les employeurs de tout type d’entreprise à des écueils inédits : 

  • la raréfaction de certaines compétences clés, 
  • la relative « passivité » des candidats à l’emploi,
  • la volatilité de collaborateurs de plus en plus exigeants en matière d’expérience.

Prenons rendez-vous !

Vous souhaitez accompagner vos salariés dans leur mobilité?

Comment optimiser les coûts générés par le processus de recrutement ?

Les coûts liés au turnover incitent les employeurs à améliorer leurs stratégies d’intégration et de fidélisation des collaborateurs. La vacance des postes est un problème également. Cependant, force est de constater que les processus déployés, souvent artisanaux, méritent d’être potentialisés. Notamment par des efforts de formalisation et de digitalisation adaptés.

L’arrivée des nouvelles générations d’actifs sur le marché du travail a apporté de nouvelles aspirations. Mais aussi, une vision du monde de l’entreprise différente faisant évoluer les rapports entre salariés.

Le recrutement de nouveaux collaborateurs constitue un des principaux terrains d’expression de cette réalité. Dans une enquête récente, Bpifrance Le Lab révèle que 6/10 des PME et ETI françaises manquent de talents et attribuent cette pénurie à des difficultés importantes de recrutement.

Comment faire la différence et attirer de nouveaux collaborateurs ?

La solution est simple.

Il faut commencer par valoriser davantage la convivialité et l’accueil qui leur sera réservé au sein de l’entreprise et du territoire. Selon plusieurs sondages récents, les jeunes actifs sont en quête d’épanouissement personnel et de développement professionnel rapide. Ils souhaitent adhérer à un projet collectif. Ils sont particulièrement attentifs et sensibles à la réputation de leurs recruteurs. En effet, 69 % des candidats potentiels n’accepteraient tout simplement pas de postuler à une offre, en cas de mauvaise notoriété de l’entreprise.

Les entreprises recrutent de plus en plus en dehors de leur bassin d’emploi. Il est donc essentiel pour elles d’améliorer leur attractivité en prenant en compte les contraintes liées à l’installation de la nouvelle recrue (et de sa famille). L’idéal pour fidéliser ses salariés est donc de mettre en place l’Onboarding.

En faisant appel à Switch Up, l’entreprise propose ainsi un accompagnement personnalisé à l’installation. Par exemple, la recherche de logement,  les démarches administratives, l’organisation des modes de garde des enfants etc. Enfin, le salarié peut être intégré à son nouveau lieu de vie et de travail au travers d’un réseau local d’Ambassadeurs. Le nouveau collaborateur peut ainsi se consacrer pleinement à sa prise de poste.

Cet article a été écrit par Cécile N. , à votre service pour vous aider dans l'accueil et l'intégration vos futurs talents.

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Le visa French Tech : une opportunité pour les talents étrangers

Le Visa French Tech : une opportunité pour les talents du monde entier

Régulièrement cité comme étant un moteur de l’emploi, l’écosystème des start-up recrute-il réellement ? L’emblématique French Tech, dont le tableau de bord affiche 18 000 entreprises employant 353 000 salariés, indique donc que l’emploi au sein des start up représente une part de 1,8% dans l’emploi salarié privé français. En phase de forte croissance, le développement de ces entreprises passe notamment par l’international et un besoin important d’accueillir et d’intégrer de nouveaux collaborateurs internationaux.

Quel type de visas pour entrer sur le territoire Français?

♦ Le plus simple : le visa French Tech

Le visa French Tech est une procédure simplifiée pour les investisseurs, fondateurs et collaborateurs de startups non-européennes qui veulent s’installer en France.

Ses principaux avantages : le visa est accessible pour le conjoint et les enfants mineurs à charge. De plus, ce visa est valide quatre ans et renouvelable. Enfin, les diplômes ne sont pas pris en compte pour certaines catégories.

Pour l'entreprise d'accueil

L’entreprise doit faire les démarches nécessaire pour être entreprise innovante, et donc être éligible au visa French Tech :

  1. L’entreprise doit être enregistrée en France et présenter un numéro SIRET 
  2. Elle doit avoir; au choix selon les propositions suivantes : le statut de «Jeune entreprise innovante (JEI)», un financement public spécifique pour l’innovation, été soutenue par un VC français ou étranger, été incubée / accélérée en France ou à l’étranger. Enfin, elle peut fait partie de la promotion actuelle du Pass French Tech
  3. Réaliser une demande en ligne, pour un montant de frais de dossier de 324 euros, puis payer une taxe dès que le visa aura été validé.

Pour le candidat

  • Si le candidat est un collaborateur : Il lui faudra un contrat de travail d’au moins trois mois avec une entreprise française éligible au visa French Tech, ainsi qu’un salaire annuel brut d’au moins deux fois le SMIC. Une fois le contrat signé avec l’employeur, l’entreprise fournit au candidat une attestation. Celle-ci lui permettra de demander un visa long séjour (trois mois avant l’arrivée sur le territoire) et ensuite, un titre de séjour. Des pièces justificatives seront demandées, et le coût total du visa et titre de séjour s’élève à 368 €.
  • Si c’est un fondateur : Il lui faudra une admission officielle dans l’un des incubateurs, accélérateurs du visa French Tech. Il sera également nécessaire des ressources financières ou un salaire annuel brut correspondant à au moins un an de salaire au SMIC. Il faudra ensuite faire une demande de visa de long séjour à l’ambassade ou consulat trois mois au plus tôt avant l’arrivée en France. Le fondateur pourra ainsi obtenir son titre de séjour.
  • Si c’est un investisseur : Une fois sélectionné, le partenaire enverra une lettre de la DGE certifiant que la société est bien une entreprise innovante. Il sera ensuite nécessaire réaliser une demande de visa de long séjour à l’ambassade ou consulat trois mois au plus tôt avant l’arrivée en France. La préfecture locale délivrera ensuite un titre de séjour. Celui-ci permet de résider et travailler en France pendant 4 ans, renouvelables. 

Dans ces trois cas, la famille du candidat (conjoint et enfants mineurs à charge) bénéficient d’une procédure simplifiée « famille accompagnante ». Le conjoint obtient automatiquement le titre de séjour « Passeport Talent – famille ». Les enfants à charge de moins de 18 ans n’ont pas besoin de titre de séjour. Le candidat doit cependant se procurer un document de circulation pour “étranger mineur”.

Vous voulez en savoir plus sur les démarches internationales ?

Prenons rendez-vous !

Le visa ne suffit pas à une installation réussie

  • Le logement définitif : il n’est pas toujours évident pour un salarié étranger de pouvoir présenter une caution solidaire pour obtenir un logement à la location. Pas de panique des solutions existent et nos Ambassadeurs peuvent les mettre en place directement avec vos salariés.
  • La sécurité sociale : Comptez environ 1/2 journée environ pour l’ensemble des acteurs pour constituer et procéder aux formalités d’inscription à la CPAM. Objectif : obtenir un numéro de sécurité sociale, véritable sésame pour la partie santé en France !
  • Le médecin traitant :Trouver un médecin qui accepte de prendre de nouveau patient est souvent complexe. Si celui-ci doit être anglophone, cela peut parfois devenir un vrai challenge. Nos ambassadeurs sont formés pour expliquer le fonctionnement du système de santé français. Ils mettent en œuvre leurs connaissances locales afin de trouver des solutions.
  • Le permis de conduire : Accord de réciprocité, procédure en ligne et temps de traitement très très long…l’échange de permis de conduire est une des démarches les plus redoutées pour nos nouveaux arrivants salariés…Avec méthode et anticipation (avant de partir) on finit toujours par obtenir les éléments !
  • L’ouverture d’un compte bancaire français: Obligatoire pour louer un logement ou faire certaines démarches administratives, l’ouverture d’un compte bancaire se prépare même avant l’arrivée du salarié. Carte de débit, carte de crédit, paiement comptant, paiement différé, transferts internationaux… ouvrir un compte bancaire peut aujourd’hui se faire en ligne en quelques minutes. Il faudra cependant prendre en compte les différences culturelles, mais aussi trouver un interlocuteur bancaire anglophone. Cela sera une bien meilleure option sur le long terme !

Pour résumer, la personne qui accompagne un nouveau salarié expatrié sur le sol français doit s’occuper de quelques démarches essentielles à l’intégration de l’arrivant en France. De la santé au moyen de locomotion, en passant par les démarches bancaires, un accompagnant (RH ou ambassadeur), devra accorder plusieurs à cette installation afin que celle-ci se passe au mieux. Une fois la partie administrative organisée, n’oubliez pas la partie intégration : cours de français, emploi du conjoint, scolarité des enfants…

Récapitulons...

Véritables référents locaux pour vos salariés, nos Ambassadeurs les guident et les accompagnent à chaque étape : informer, conseiller, expliquer, aider à rassembler les bons documents, établir un pas à pas dont vous pouvez suivre la réalisation sur notre plateforme, rassurer, relancer… ils seront à leur côtés pour effectuer leur demande de visa French Tech. Une aide précieuse pour tous les arrivants sur le territoire français.

Switch-Up vous propose un service complet et de qualité. Nous permettons aux nouveaux salariés de s’installer sereinement à proximité de leur lieu de travail grâce à ses ambassadeurs locaux. Ils sont experts en matière d’accueil, d’installation et d’intégration.

Cet article a été écrit par Cécile N. , à votre service pour vous aider dans l'accueil et l'intégration vos futurs talents.

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La QVT au service de la fidélisation des salariés.

La QVT au service de la fidélisation des salariés

De trop nombreuses entreprises négligent le bien-être de leurs salariés. Ils se retrouvent avec un taux de turnover élevé  et des coûts liés aux recrutements qui frôlent l’hérésie. Pourtant, plusieurs mesures simples et efficaces leur permettrait de fidéliser les salariés, voire de les transformer en ambassadeurs de la société.

Le constat

Selon une Selon une étude menée par HEC, le taux de turnover avoisine les 20% dans les entreprises liées aux métiers du numérique.

Voici différentes raisons pouvant expliquer cette situation: 

  • Le mal-être au travail
  • La surcharge de travail
  • La mauvaise reconnaissance du travail fourni
  • Le peu de possibilité d’évolution de carrière
  • Le manque de formation
  • Les périodes d’inactivité (en inter-contrat) trop fréquentes
  • Les compétences sous-exploitées
  • La stagnation de salaire

Les éléments ci-dessus constituent notamment les points essentiels aux consultants pour se sentir bien au travail et y rester. Il est donc essentiel de se pencher sur les besoins des collaborateurs. Certains métiers sont en effet (très) demandés.

En voici quelques uns : 

  • Les métiers de l’architecture SI
  • Les métiers du développement
  • Les métiers du Big Data et de la sécurité informatique

La QVT est à l’heure très en vogue mais très peu concrète au sein des entreprises.  Autrement dit,  beaucoup en parlent mais (trop) peu en font. 

D’ailleurs, qu’est ce qu’on met vraiment derrière la QVT ? Babyfoot, locaux lumineux, une fontaine de chocolats et de café ?

Sans trop tomber dans  une vision dite à la “bisounours”, ni clamer la vision d’une QVT “cynique”, voici plusieurs axes d’amélioration visant à mieux comprendre et réagir face à ces problèmes du bonheur dans les ESN – SSII notamment. 

Les améliorations possibles

Si l’on reprend les raisons citées précédemment, la formation vient résoudre plusieurs frustrations ressenties chez les salariés et motiver les équipes avec des évolutions de carrières définies. L’objectif est que le salarié puisse se sentir utile et reconnu dans son métier. 

Par ailleurs, la prise en compte de la vie personnelle des salariés permet une meilleure projection dans l’entreprise sur le long terme.

Au-delà du salaire, les avantages de la vie quotidienne sont importants : distance entre le lieu de vie et le lieu de travail, place en crèche ou aide pour trouver une assistante maternelle… peuvent vraiment améliorer la qualité de vie au travail et en dehors des salariés !

Dans le cadre d’une mobilité professionnelle, un salarié bien installé sur le plan personnel est un salarié serein, prêt à s’investir dans ses missions.

Nos clients l’ont d’ailleurs bien compris et en parlent : 

Délia Technologies, située à Nantes, met très bien en avant l’importance du bien-être au travail en entreprise avec une culture très centrée sur le bien être de ses salariés. Il nous font d’ailleurs confiance sur l’accompagnement et l’installation de leurs nouvelles recrues. Ils en sont d’ailleurs très satisfaits ! 

Bertrand Charrier nous cite aussi comme “un outil qui fonctionne pour fidéliser ses collaborateurs”.  Ci-dessous, voici son retour d’expérience.

Switch up contribue à l’amélioration de la QVT en proposant un service concret. Nous permettons aux nouveaux salariés de s’installer sereinement à proximité de leur lieu de travail grâce à ses ambassadeurs locaux. Ils sont en effet experts en matière d’accueil et de recherche de logement pour leur permettre de trouver le lieu qui leur convient. 

Cet article a été écrit par Gabrielle R. , à votre service pour vous aider dans l'accueil et l'intégration vos futurs talents.

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Success story : recruter en Touraine

Success story : recruter en Touraine

Pour recruter les talents et fidéliser les collaborateurs d’une entreprise via sa marque employeur, la localisation du poste est le deuxième élément auquel un candidat prête le plus attention dans une offre d’emploi *. Effectivement, le cadre de vie proposé par un territoire est donc un facteur déterminant dans le processus de décision. De ce fait, la qualité de vie au travail rime donc avec qualité de vie territoriale.

Avec plus de 7 franciliens sur 10 s’intéressant à un poste en dehors de l’Ile-de-France **, il devient indispensable de faire rimer Marque employeur et Marketing territorial. Ainsi, l’objectif est commun : l’attractivité ! Le territoire devient alors une valeur ajoutée pour la marque employeur.

Pouvoir se projeter sur un nouveau lieu de vie

Mais concrètement, quels sont les leviers qui s’activent et quelle place tient le territoire dans la décision finale des candidats ? Même si les questionnements peuvent être nombreux, ils se répartissent dans 11 catégories différentes :

  • Dans un premier temps, nous retrouvons le dynamisme de l’emploi.
  • Il y a également la qualité de l’environnement.
  • Le coût et qualité du logement sont un questionnement légitime des candidats.
  • Un critère important du choix du lieu de vie : le coût de celle-ci.
  • Vient ensuite la sécurité des biens et des personnes.
  • Les transports et la circulation sont aussi un élément à prendre en compte.
  • D’autre part, de nombreux candidats sont sensible à la qualité de l’offre culturelle.
  • Nous pensons aussi à la capacité de l’offre de santé. 
  • La qualité de l’offre éducative est une condition pour les familles en mobilité.
  • L’offre sportive peut être un facteur de choix.
  • Enfin, le tissu associatif est un élément important pour certaines personnes en mobilité professionnelle.

Certains critères semblent plus importants que d’autres dans le but de favoriser l’épanouissement des nouveaux arrivants sur leurs lieux de vie.

Le dynamisme de l’emploi est le principal facteur invoqué. Ensuite, on retrouve la qualité de l’environnement (mer, montagne, parcs, forêts…). Par la suite viennent les considérations financières, comme le coût du logement et le coût de la vie.

On notera le difficile équilibre à trouver entre ces différentes envies. En effet, un fort dynamisme en matière d’emploi, allié à un environnement attractif, va rarement de pair avec un coût de la vie faible.

Finalement, en bas de classement, on trouve les offres culturelles, de santé, d’enseignement ou encore de sport. Celles-ci paraissent aujourd’hui moins primordiales à l’épanouissement dans la dernière étude fournis par Hello Work **.

« Comment me loger proche de mon lieu de travail ? », « Où trouver un mode garde pour notre bébé ? », « Où sortir boire un verre après le travail ? », « Quelles sont les possibilités de loisirs, de sorties culturelles pour se construire notre réseau amical ? ».

Voici un échantillon des questions que s’est sûrement posé François-Xavier H. qui a sollicité la plateforme Tours Loire Valley by Switch Up pour être accompagné dans son installation par une de nos ambassadrices tourangelles lorsqu’il a rejoint il y a quelques jours l’entreprise Plastivaloire.

Selfie de François-Xavier et Sybille

Vous vous installez en Touraine?

Soyez accompagnés par Switch Up lors de votre installation sur le territoire tourangeau.

Le territoire : une composante importante de la marque employeur

Toutes ces interrogations sont légitimes pour le candidat. L’employeur doit non seulement s’en soucier mais l’intégrer comme une composante importante de la marque employeur.

C’est aujourd’hui un argument peu pris en compte par les entreprises situées dans les villes moyennes alors que le lien d’implantation peut leur permettre d’affirmer leur identité. Egalement, cela peut leur permettre de répondre aux besoins des candidats comme des collaborateurs déjà présents.

Une synergie est nécessaire pour faire de l’offre territoriale une valeur ajoutée dans le processus de recrutement et de fidélisation. Elle sera d’autant plus efficace si elle s’appuie sur la force d’un collectif local.

C’est ainsi l’ensemble du territoire encouragé par les institutions publiques qui permet de faire de l’accueil un axe fort de l’attractivité du territoire mais aussi des entreprises présentes localement ! 

 

Ils en parlent d’ailleurs dans le magazine territorial : LE MAG TERRITORIAL N°71 (page 12)

AVEC SWITCH UP, UN NOUVEAU SERVICE pour faciliter l’installation sur le territoire

A l’heure où l’Humain fait la différence, l’innovation technique se met à son service localement.

Le triptyque Entreprises, Territoires et Habitants trouve enfin un moyen de travailler conjointement et concrètement pour faire rayonner aussi bien les territoires d’industrie que les petites villes de demain ! 

* Selon une étude HelloWork dévoilée en décembre 2018 : https://www.hellowork.com/enquete-recruteurs-candidats-2018/

** https://www.hellowork.com/etude_mobilite_professionellle_regionsjob_parisjob_2020/ 

Cet article a été écrit par Gabrielle R. , à votre service pour vous aider dans l'accueil et l'intégration vos futurs talents.

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Comment attirer des talents dans les villes moyennes ?

Comment attirer des talents dans les villes moyennes ?

Vous souhaitez faire venir les talents dans votre région, mais ça semble plus simple à dire qu’à faire ? Commencez par cibler les talents, ce qui vous permettra d’optimiser votre temps et le coût rattaché à la mise en place de votre stratégie. Ensuite, misez sur des arguments clés, représentatifs de votre territoire. On vous explique tout ça..

Les villes moyennes sont-elles faites pour tout le monde ?

Sans grande surprise, la réponse est non. Certains profils seront d’autant plus réticents à l’idée d’envisager une mobilité ou un changement de vie. Prenez le temps de repérer vos cible, pour ensuite les approcher.

♦ Repérer
  • Les hauts revenus (48% des 4500 euros et plus) et les CSP+ (43%), notamment les cadres d’entreprise et chefs d’entreprise (52 et 47%, et aussi les professions intermédiaires (47%).
  • Les jeunes (67% des 18-24 ans, 46% des 25-34 ans), par nature plus mobiles à cette période de leur vie et plus enclins à des mobilités que les autres tranches d’âge. source

Si vous avez une offre d’emploi bien détaillée et destinée à ces profils, optez pour une approche adaptée. Il existe aujourd’hui plusieurs solutions, le démarchage direct en interne ou l’appel à des prestataires externes tels que des cabinets de recrutement ou des chasseurs de tête.

♦ Approcher

Pour approcher un talent, il faut connaitre un minimum votre cible, ses intérêts et les meilleurs moments/endroits ou vous pourrez prendre contact avec lui. Si cela n’est pas encore clair pour vous, téléchargez notre guide pour définir vos personae.

Vous savez que Switch Up compte plus de 250 ambassadeurs dans toute la France ?

Les villes moyennes des arguments de taille pour tous

♦ Miser sur la qualité de vie

Même si les critères de qualité de vie sont subjectifs, on peut citer ceux qui reviennent souvent lorsque l’on parle des avantages à s’installer dans les villes moyennes.  En premier lieu, la distance entre le lieu de vie et le lieu de travail, permettant un temps de transport raisonnable. Ensuite, un coût de l’immobilier (achat ou location) plus bas, offrant un meilleur confort de vie chez soi. Un rythme plus serein et calme, avec une densité de population réduite. Enfin, du temps, qu’on ne pourrait s’offrir à Paris ou dans les (très) grandes villes. 

♦ Miser sur l’activité sur place

Pour contrer les préjugés que nous pourrions avoir sur une ville moyenne, mettez en avant la vie culturelle, sociale et commerciale. Avoir des commerces de proximité, des activités extérieurs ou intérieures, culturelles ou sportives.. fait vraiment la différence, surtout si votre cible a vécu en métropole.

♦ Miser sur l’emploi

Votre ville a un bassin économique fort ? Que ce soit à l’initiative des grosses entreprises, moyennes structures ou de l’écosystème startup ? Il y a des emplois à pourvoir, la preuve: vous recrutez.

Vous vous installez en Bretagne ?

Soyez accompagnés par Switch Up lors de votre installation sur le territoire breton.

Profitez du contexte

36% des cadres se disent prêts à déménager dans une petite ville si leur entreprise leur autorise plusieurs jours de télétravail par semaine» source

Vous recrutez ? Vous proposez une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail ? Après deux confinements, les urbains sont à la recherche de logements dans les villes moyennes, à taille plus humaine, dynamiques, mais proches des grandes villes.

Mettez les atouts de votre entreprise en avant, et servez vous de votre localisation pour les faire venir. Qui ne rêverait pas de calme et d’un meilleur confort de vie ces derniers temps … Alors profitez-en ! 

Cet article a été écrit par Cécile N. , à votre service pour vous aider dans l'accueil et l'intégration vos futurs talents.

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Switch Up accompagne les plans sociaux

Switch Up lance une nouvelle offre pour accompagner les plans sociaux.

Selon un bilan diffusé par la DARES, le nombre de plans sociaux est alarmant. Pas moins de 530 plans sociaux ont été initiés entre le 1er mars et le 11 octobre 2020. La crise sanitaire qui touche tout le monde, pousse les entreprises à repenser leurs stratégies pour ne pas fermer leurs portes. Derrière ce chiffre, c’est plus de 72.500 salariés concernés pour qui un licenciement est envisagé (soit plus du triple comparé aux chiffres de l’année dernière). 
 

“Les chiffres sont au plus haut” selon le ministère du travail, de quoi s’alarmer mais aussi de trouver de nouvelles solutions concrètes. Alors qu’un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire au delà de 10 licenciements envisagés dans une entreprise de plus de 50 salariés, les licenciements collectifs sont aussi très présents dans les PME. Au sein des entreprises de moins de dix salariés, plus de 3000  personnes ont été licenciées ou sont sur le point de l’être.

Faire de la mobilité géographique une solution pour l'emploi.

Afin d’apporter son soutien aux entreprises en difficultés, Switch up a décidé de proposer un nouveau service : l’accompagnement au départ en facilitant la mobilité des salariés. Selon l’étude sur la “Mobilité géographique des travailleurs de l’Inspection Générale des Finances” , ce genre d’action permettrait de réduire le taux de chômage de façon non négligeable.(1)

(1) « Calcul des indicateurs de mismatch dans un monde de chômage élevé », Étienne Wasmer, novembre 2015.
♦ Comment ça se passe ?
 
En bref, Switch Up met à disposition des cabinets experts des transitions professionnelles comme des entreprises sa plateforme d’aide à la mobilité et son réseau d’Ambassadeurs. L’objectif est d’améliorer la prise en charge de leur changement de lieu de travail. Le salarié et sa famille peuvent alors bénéficier d’aide au départ en lien avec le cabinet chargé de la transition professionnelle mais aussi des aides à la mobilité existantes au niveau local, national ou européen.
 
Au travers de la plateforme, le salarié et sa famille peuvent échanger avec des Ambassadeurs locaux formés et agréés par Switch Up pour évoquer leurs futurs lieux de vie et ainsi lever les freins, difficultés ou angoisses qu’une mobilité peut engendrer. Lorsque l’emploi ou la formation sont trouvés, il peut bénéficier d’une aide personnalisée prenant en charge chacune des personnes de la famille sur les thématiques du logement, de la scolarité, de l’intégration, des démarches administratives et de l’emploi du/de la conjoint(e) accompagnant(e).

Vous vous installez en Bretagne ?

Soyez accompagnés par Switch Up lors de votre installation sur le territoire breton.