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Les ingrédients d’une marque employeur gagnante.

Les ingrédients d'une marque employeur gagnante.

  • Gabrielle Rodier

La marque employeur est un élément essentiel pour recruter efficacement et fidéliser vos collaborateurs. Switch up vous propose une vidéo de Stéphanie Lagand, notre partenaire et experte sur le sujet. Elle nous explique les ingrédients essentiels pour une marque employeur gagnante.

Marque employeur : le succès de la beauté intérieure !

La marque employeur est l’image renvoyée par l’entreprise auprès des candidats mais également auprès des collaborateurs. Elle peut permettre un recrutement plus efficace. La marque employeur permet aussi une meilleure fidélisation de vos collaborateurs. Cependant, pour ce faire, elle doit être cohérente. Une bonne marque employeur se construit en étant à l’écoute de ses équipes. Tout cela afin de trouver ce qui permettra à votre entreprise de se différencier sur le marché de l’emploi.

La marque employeur doit être le fruit de l’identité de l’entreprise, son ADN social. Elle retranscrit l’ambition RH de l’entreprise, ses valeurs, sa culture mais aussi l’organisation interne. Comme en marketing, elle doit se traduire par une promesse RH et des bénéfices différenciant pour les salariés cibles. Elle doit aussi être étayée par des services concrets, tangibles, et mesurables. Ce « positionnement RH » doit irriguer toute l’offre RH de l’entreprise, s’infuser chez chaque manager et dans un monde idéal devenir un état d’esprit collectif.

Construire une marque employeur ne se résume pas à installer un baby-foot et un jeu de fléchette… Elle doit illustrer la réalité de ce qui est vécu au quotidien par les salariés. Ce n’est qu’en construisant une communication correspondant à la réalité que l’entreprise pourra attirer, convertir, recruter et fidéliser ses salariés et de nouveaux clients !

Dans cette vidéo notre partenaire Stéphanie Lagand, experte marque employeur, vous livre les clés d’une bonne marque employeur.
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Le visa French Tech : une opportunité pour les talents étrangers

Le Visa French Tech : une opportunité pour les talents du monde entier

  • Lauren Pinel

Régulièrement cité comme étant un moteur de l’emploi, l’écosystème des start-up recrute-il réellement ? L’emblématique French Tech, dont le tableau de bord affiche 18 000 entreprises employant 353 000 salariés, indique donc que l’emploi au sein des start up représente une part de 1,8% dans l’emploi salarié privé français. En phase de forte croissance, le développement de ces entreprises passe notamment par l’international et un besoin important d’accueillir et d’intégrer de nouveaux collaborateurs internationaux.

Quel type de visas pour entrer sur le territoire Français?

♦ Le plus simple : le visa French Tech

Le visa French Tech est une procédure simplifiée pour les investisseurs, fondateurs et collaborateurs de startups non-européennes qui veulent s’installer en France.

Ses principaux avantages : le visa est accessible pour le conjoint et les enfants mineurs à charge. De plus, ce visa est valide quatre ans et renouvelable. Enfin, les diplômes ne sont pas pris en compte pour certaines catégories.

Pour l'entreprise d'accueil

L’entreprise doit faire les démarches nécessaire pour être entreprise innovante, et donc être éligible au visa French Tech :

  1. L’entreprise doit être enregistrée en France et présenter un numéro SIRET 
  2. Elle doit avoir; au choix selon les propositions suivantes : le statut de «Jeune entreprise innovante (JEI)», un financement public spécifique pour l’innovation, été soutenue par un VC français ou étranger, été incubée / accélérée en France ou à l’étranger. Enfin, elle peut fait partie de la promotion actuelle du Pass French Tech
  3. Réaliser une demande en ligne, pour un montant de frais de dossier de 324 euros, puis payer une taxe dès que le visa aura été validé.

Pour le candidat

  • Si le candidat est un collaborateur : Il lui faudra un contrat de travail d’au moins trois mois avec une entreprise française éligible au visa French Tech, ainsi qu’un salaire annuel brut d’au moins deux fois le SMIC. Une fois le contrat signé avec l’employeur, l’entreprise fournit au candidat une attestation. Celle-ci lui permettra de demander un visa long séjour (trois mois avant l’arrivée sur le territoire) et ensuite, un titre de séjour. Des pièces justificatives seront demandées, et le coût total du visa et titre de séjour s’élève à 368 €.
  • Si c’est un fondateur : Il lui faudra une admission officielle dans l’un des incubateurs, accélérateurs du visa French Tech. Il sera également nécessaire des ressources financières ou un salaire annuel brut correspondant à au moins un an de salaire au SMIC. Il faudra ensuite faire une demande de visa de long séjour à l’ambassade ou consulat trois mois au plus tôt avant l’arrivée en France. Le fondateur pourra ainsi obtenir son titre de séjour.
  • Si c’est un investisseur : Une fois sélectionné, le partenaire enverra une lettre de la DGE certifiant que la société est bien une entreprise innovante. Il sera ensuite nécessaire réaliser une demande de visa de long séjour à l’ambassade ou consulat trois mois au plus tôt avant l’arrivée en France. La préfecture locale délivrera ensuite un titre de séjour. Celui-ci permet de résider et travailler en France pendant 4 ans, renouvelables. 

Dans ces trois cas, la famille du candidat (conjoint et enfants mineurs à charge) bénéficient d’une procédure simplifiée « famille accompagnante ». Le conjoint obtient automatiquement le titre de séjour « Passeport Talent – famille ». Les enfants à charge de moins de 18 ans n’ont pas besoin de titre de séjour. Le candidat doit cependant se procurer un document de circulation pour “étranger mineur”.

Vous voulez en savoir plus sur les démarches internationales ?

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Le visa ne suffit pas à une installation réussie

  • Le logement définitif : il n’est pas toujours évident pour un salarié étranger de pouvoir présenter une caution solidaire pour obtenir un logement à la location. Pas de panique des solutions existent et nos Ambassadeurs peuvent les mettre en place directement avec vos salariés.
  • La sécurité sociale : Comptez environ 1/2 journée environ pour l’ensemble des acteurs pour constituer et procéder aux formalités d’inscription à la CPAM. Objectif : obtenir un numéro de sécurité sociale, véritable sésame pour la partie santé en France !
  • Le médecin traitant :Trouver un médecin qui accepte de prendre de nouveau patient est souvent complexe. Si celui-ci doit être anglophone, cela peut parfois devenir un vrai challenge. Nos ambassadeurs sont formés pour expliquer le fonctionnement du système de santé français. Ils mettent en œuvre leurs connaissances locales afin de trouver des solutions.
  • Le permis de conduire : Accord de réciprocité, procédure en ligne et temps de traitement très très long…l’échange de permis de conduire est une des démarches les plus redoutées pour nos nouveaux arrivants salariés…Avec méthode et anticipation (avant de partir) on finit toujours par obtenir les éléments !
  • L’ouverture d’un compte bancaire français: Obligatoire pour louer un logement ou faire certaines démarches administratives, l’ouverture d’un compte bancaire se prépare même avant l’arrivée du salarié. Carte de débit, carte de crédit, paiement comptant, paiement différé, transferts internationaux… ouvrir un compte bancaire peut aujourd’hui se faire en ligne en quelques minutes. Il faudra cependant prendre en compte les différences culturelles, mais aussi trouver un interlocuteur bancaire anglophone. Cela sera une bien meilleure option sur le long terme !

Pour résumer, la personne qui accompagne un nouveau salarié expatrié sur le sol français doit s’occuper de quelques démarches essentielles à l’intégration de l’arrivant en France. De la santé au moyen de locomotion, en passant par les démarches bancaires, un accompagnant (RH ou ambassadeur), devra accorder plusieurs à cette installation afin que celle-ci se passe au mieux. Une fois la partie administrative organisée, n’oubliez pas la partie intégration : cours de français, emploi du conjoint, scolarité des enfants…

Récapitulons...

Véritables référents locaux pour vos salariés, nos Ambassadeurs les guident et les accompagnent à chaque étape : informer, conseiller, expliquer, aider à rassembler les bons documents, établir un pas à pas dont vous pouvez suivre la réalisation sur notre plateforme, rassurer, relancer… ils seront à leur côtés pour effectuer leur demande de visa French Tech. Une aide précieuse pour tous les arrivants sur le territoire français.

Switch-Up vous propose un service complet et de qualité. Nous permettons aux nouveaux salariés de s’installer sereinement à proximité de leur lieu de travail grâce à ses ambassadeurs locaux. Ils sont experts en matière d’accueil, d’installation et d’intégration.

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La QVT au service de la fidélisation des salariés.

La QVT au service de la fidélisation des salariés

De trop nombreuses entreprises négligent le bien-être de leurs salariés. Ils se retrouvent avec un taux de turnover élevé  et des coûts liés aux recrutements qui frôlent l’hérésie. Pourtant, plusieurs mesures simples et efficaces leur permettrait de fidéliser les salariés, voire de les transformer en ambassadeurs de la société.

Le constat

Selon une Selon une étude menée par HEC, le taux de turnover avoisine les 20% dans les entreprises liées aux métiers du numérique.

Voici différentes raisons pouvant expliquer cette situation: 

  • Le mal-être au travail
  • La surcharge de travail
  • La mauvaise reconnaissance du travail fourni
  • Le peu de possibilité d’évolution de carrière
  • Le manque de formation
  • Les périodes d’inactivité (en inter-contrat) trop fréquentes
  • Les compétences sous-exploitées
  • La stagnation de salaire

Les éléments ci-dessus constituent notamment les points essentiels aux consultants pour se sentir bien au travail et y rester. Il est donc essentiel de se pencher sur les besoins des collaborateurs. Certains métiers sont en effet (très) demandés.

En voici quelques uns : 

  • Les métiers de l’architecture SI
  • Les métiers du développement
  • Les métiers du Big Data et de la sécurité informatique

La QVT est à l’heure très en vogue mais très peu concrète au sein des entreprises.  Autrement dit,  beaucoup en parlent mais (trop) peu en font. 

D’ailleurs, qu’est ce qu’on met vraiment derrière la QVT ? Babyfoot, locaux lumineux, une fontaine de chocolats et de café ?

Sans trop tomber dans  une vision dite à la “bisounours”, ni clamer la vision d’une QVT “cynique”, voici plusieurs axes d’amélioration visant à mieux comprendre et réagir face à ces problèmes du bonheur dans les ESN – SSII notamment. 

Les améliorations possibles

Si l’on reprend les raisons citées précédemment, la formation vient résoudre plusieurs frustrations ressenties chez les salariés et motiver les équipes avec des évolutions de carrières définies. L’objectif est que le salarié puisse se sentir utile et reconnu dans son métier. 

Par ailleurs, la prise en compte de la vie personnelle des salariés permet une meilleure projection dans l’entreprise sur le long terme.

Au-delà du salaire, les avantages de la vie quotidienne sont importants : distance entre le lieu de vie et le lieu de travail, place en crèche ou aide pour trouver une assistante maternelle… peuvent vraiment améliorer la qualité de vie au travail et en dehors des salariés !

Dans le cadre d’une mobilité professionnelle, un salarié bien installé sur le plan personnel est un salarié serein, prêt à s’investir dans ses missions.

Nos clients l’ont d’ailleurs bien compris et en parlent : 

Délia Technologies, située à Nantes, met très bien en avant l’importance du bien-être au travail en entreprise avec une culture très centrée sur le bien être de ses salariés. Il nous font d’ailleurs confiance sur l’accompagnement et l’installation de leurs nouvelles recrues. Ils en sont d’ailleurs très satisfaits ! 

Bertrand Charrier nous cite aussi comme “un outil qui fonctionne pour fidéliser ses collaborateurs”.  Ci-dessous, voici son retour d’expérience.

Switch up contribue à l’amélioration de la QVT en proposant un service concret. Nous permettons aux nouveaux salariés de s’installer sereinement à proximité de leur lieu de travail grâce à ses ambassadeurs locaux. Ils sont en effet experts en matière d’accueil et de recherche de logement pour leur permettre de trouver le lieu qui leur convient. 

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Success story : recruter en Touraine

Success story : recruter en Touraine

Pour recruter les talents et fidéliser les collaborateurs d’une entreprise via sa marque employeur, la localisation du poste est le deuxième élément auquel un candidat prête le plus attention dans une offre d’emploi *. Effectivement, le cadre de vie proposé par un territoire est donc un facteur déterminant dans le processus de décision. De ce fait, la qualité de vie au travail rime donc avec qualité de vie territoriale.

Avec plus de 7 franciliens sur 10 s’intéressant à un poste en dehors de l’Ile-de-France **, il devient indispensable de faire rimer Marque employeur et Marketing territorial. Ainsi, l’objectif est commun : l’attractivité ! Le territoire devient alors une valeur ajoutée pour la marque employeur.

Pouvoir se projeter sur un nouveau lieu de vie

Mais concrètement, quels sont les leviers qui s’activent et quelle place tient le territoire dans la décision finale des candidats ? Même si les questionnements peuvent être nombreux, ils se répartissent dans 11 catégories différentes :

  • Dans un premier temps, nous retrouvons le dynamisme de l’emploi.
  • Il y a également la qualité de l’environnement.
  • Le coût et qualité du logement sont un questionnement légitime des candidats.
  • Un critère important du choix du lieu de vie : le coût de celle-ci.
  • Vient ensuite la sécurité des biens et des personnes.
  • Les transports et la circulation sont aussi un élément à prendre en compte.
  • D’autre part, de nombreux candidats sont sensible à la qualité de l’offre culturelle.
  • Nous pensons aussi à la capacité de l’offre de santé. 
  • La qualité de l’offre éducative est une condition pour les familles en mobilité.
  • L’offre sportive peut être un facteur de choix.
  • Enfin, le tissu associatif est un élément important pour certaines personnes en mobilité professionnelle.

Certains critères semblent plus importants que d’autres dans le but de favoriser l’épanouissement des nouveaux arrivants sur leurs lieux de vie.

Le dynamisme de l’emploi est le principal facteur invoqué. Ensuite, on retrouve la qualité de l’environnement (mer, montagne, parcs, forêts…). Par la suite viennent les considérations financières, comme le coût du logement et le coût de la vie.

On notera le difficile équilibre à trouver entre ces différentes envies. En effet, un fort dynamisme en matière d’emploi, allié à un environnement attractif, va rarement de pair avec un coût de la vie faible.

Finalement, en bas de classement, on trouve les offres culturelles, de santé, d’enseignement ou encore de sport. Celles-ci paraissent aujourd’hui moins primordiales à l’épanouissement dans la dernière étude fournis par Hello Work **.

« Comment me loger proche de mon lieu de travail ? », « Où trouver un mode garde pour notre bébé ? », « Où sortir boire un verre après le travail ? », « Quelles sont les possibilités de loisirs, de sorties culturelles pour se construire notre réseau amical ? ».

Voici un échantillon des questions que s’est sûrement posé François-Xavier H. qui a sollicité la plateforme Tours Loire Valley by Switch Up pour être accompagné dans son installation par une de nos ambassadrices tourangelles lorsqu’il a rejoint il y a quelques jours l’entreprise Plastivaloire.

Selfie de François-Xavier et Sybille

Vous vous installez en Touraine?

Soyez accompagnés par Switch Up lors de votre installation sur le territoire tourangeau.
C'est parti !

Le territoire : une composante importante de la marque employeur

Toutes ces interrogations sont légitimes pour le candidat. L’employeur doit non seulement s’en soucier mais l’intégrer comme une composante importante de la marque employeur.

C’est aujourd’hui un argument peu pris en compte par les entreprises situées dans les villes moyennes alors que le lien d’implantation peut leur permettre d’affirmer leur identité. Egalement, cela peut leur permettre de répondre aux besoins des candidats comme des collaborateurs déjà présents.

Une synergie est nécessaire pour faire de l’offre territoriale une valeur ajoutée dans le processus de recrutement et de fidélisation. Elle sera d’autant plus efficace si elle s’appuie sur la force d’un collectif local.

C’est ainsi l’ensemble du territoire encouragé par les institutions publiques qui permet de faire de l’accueil un axe fort de l’attractivité du territoire mais aussi des entreprises présentes localement ! 

 

Ils en parlent d’ailleurs dans le magazine territorial : LE MAG TERRITORIAL N°71 (page 12)

AVEC SWITCH UP, UN NOUVEAU SERVICE pour faciliter l’installation sur le territoire…

A l’heure où l’Humain fait la différence, l’innovation technique se met à son service localement.

Le triptyque Entreprises, Territoires et Habitants trouve enfin un moyen de travailler conjointement et concrètement pour faire rayonner aussi bien les territoires d’industrie que les petites villes de demain ! 

* Selon une étude HelloWork dévoilée en décembre 2018 : https://www.hellowork.com/enquete-recruteurs-candidats-2018/

** https://www.hellowork.com/etude_mobilite_professionellle_regionsjob_parisjob_2020/ 

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Les différents types de mobilité interne.

Les différents types de mobilité

  • Gabrielle Rodier

Il n’existe pas un seul type de mobilité interne. Horizontale, verticale, géographique, subie, volontaire… Le thème de la mobilité est riche et peut s’envisager comme un tableau à entrée multiple. Il n’y aura donc pas un politique de mobilité à mettre en place mais bien différentes politiques à mettre en œuvre en fonction de l’entreprise, du contexte et de l’enjeu.  

Il existe différents types de mobilité en interne, selon le parcours effectué par le salarié d’un poste à l’autre.

Il faut donc vous interroger quant à la nature de la mobilité que vous voulez encourager, mais également sur l’importance à donner à votre politique de mobilité interne. Ces décisions peuvent varier, entre autres, selon la taille et la structure de votre entreprise, ainsi que selon ses objectifs stratégiques.

Les différents types de mobilité

Il y a plusieurs types de mobilité, et les enjeux et modalités d’accompagnement ne sont pas les mêmes pour chacun d’entre eux.

Les types de mobilité que nous allons voir peuvent, en plus, s’imbriquer les uns avec les autres, ce qui complexifie encore plus leur mise en œuvre comme leur accompagnement.

♦ Mobilité transversale, horizontale ou verticale

La mobilité transversale ou horizontale se caractérise par un changement de poste de travail au même niveau hiérarchique.

Par exemple, un salarié passe d’un poste de responsable Ressources humaines d’une entité du groupe, à un poste identique de responsable Ressources humaines dans une autre société du groupe. Autre exemple : un salarié passe d’un poste de responsable Communication à un poste de responsable Marketing. Ce salarié est toujours responsable (même niveau hiérarchique), mais sur un poste différent.

Il s’agit là d’une promotion. Elle peut se faire au sein de sa propre équipe ou dans un autre secteur de l’entreprise. Il est possible qu’elle s’accompagne d’une augmentation de salaire.

Par exemple, un responsable RH peut devenir directeur des RH.

Si un responsable juridique devient directeur RH, la mobilité est à la fois horizontale (métier de juriste vers le métier de RH) et verticale (de responsable à directeur).

♦ La mobilité géographique

Un salarié peut en effet souhaiter se rapprocher d’un site de l’entreprise plus proche de son domicile. Il est possible qu'il souhaite partir travailler dans une autre ville, ou encore dans un autre pays afin d’acquérir une expérience internationale. Cela peut se faire à un niveau de poste équivalent au poste qu’il occupe, mais aussi dans le cadre d’une promotion.

♦ La mobilité volontaire ou forcée
♦ Le prêt de salariés

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Comment attirer des talents dans les villes moyennes ?

Comment attirer des talents dans les villes moyennes ?

  • Lauren Pinel

Vous souhaitez faire venir les talents dans votre région, mais ça semble plus simple à dire qu’à faire ? Commencez par cibler les talents, ce qui vous permettra d’optimiser votre temps et le coût rattaché à la mise en place de votre stratégie. Ensuite, misez sur des arguments clés, représentatifs de votre territoire. On vous explique tout ça..

Les villes moyennes sont-elles faites pour tout le monde ?

Sans grande surprise, la réponse est non. Certains profils seront d’autant plus réticents à l’idée d’envisager une mobilité ou un changement de vie. Prenez le temps de repérer vos cible, pour ensuite les approcher.

♦ Repérer
  • Les hauts revenus (48% des 4500 euros et plus) et les CSP+ (43%), notamment les cadres d’entreprise et chefs d’entreprise (52 et 47%, et aussi les professions intermédiaires (47%).
  • Les jeunes (67% des 18-24 ans, 46% des 25-34 ans), par nature plus mobiles à cette période de leur vie et plus enclins à des mobilités que les autres tranches d’âge. source

Si vous avez une offre d’emploi bien détaillée et destinée à ces profils, optez pour une approche adaptée. Il existe aujourd’hui plusieurs solutions, le démarchage direct en interne ou l’appel à des prestataires externes tels que des cabinets de recrutement ou des chasseurs de tête.

♦ Approcher

Pour approcher un talent, il faut connaitre un minimum votre cible, ses intérêts et les meilleurs moments/endroits ou vous pourrez prendre contact avec lui. Si cela n’est pas encore clair pour vous, téléchargez notre guide pour définir vos personae.

Vous savez que Switch Up compte plus de 250 ambassadeurs dans toute la France ?

Découvrir leur portrait

Les villes moyennes des arguments de taille pour tous

♦ Miser sur la qualité de vie

Même si les critères de qualité de vie sont subjectifs, on peut citer ceux qui reviennent souvent lorsque l’on parle des avantages à s’installer dans les villes moyennes.  En premier lieu, la distance entre le lieu de vie et le lieu de travail, permettant un temps de transport raisonnable. Ensuite, un coût de l’immobilier (achat ou location) plus bas, offrant un meilleur confort de vie chez soi. Un rythme plus serein et calme, avec une densité de population réduite. Enfin, du temps, qu’on ne pourrait s’offrir à Paris ou dans les (très) grandes villes. 

♦ Miser sur l’activité sur place

Pour contrer les préjugés que nous pourrions avoir sur une ville moyenne, mettez en avant la vie culturelle, sociale et commerciale. Avoir des commerces de proximité, des activités extérieurs ou intérieures, culturelles ou sportives.. fait vraiment la différence, surtout si votre cible a vécu en métropole.

♦ Miser sur l’emploi

Votre ville a un bassin économique fort ? Que ce soit à l’initiative des grosses entreprises, moyennes structures ou de l’écosystème startup ? Il y a des emplois à pourvoir, la preuve: vous recrutez.

Prenons rendez-vous !

Vous souhaitez accompagner vos salariés dans leur mobilité?
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Profitez du contexte

36% des cadres se disent prêts à déménager dans une petite ville si leur entreprise leur autorise plusieurs jours de télétravail par semaine» source

Vous recrutez ? Vous proposez une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail ? Après deux confinements, les urbains sont à la recherche de logements dans les villes moyennes, à taille plus humaine, dynamiques, mais proches des grandes villes.

Mettez les atouts de votre entreprise en avant, et servez vous de votre localisation pour les faire venir. Qui ne rêverait pas de calme et d’un meilleur confort de vie ces derniers temps … Alors profitez-en ! 

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Switch Up accompagne les plans sociaux

Switch Up lance une nouvelle offre pour accompagner les plans sociaux.

Selon un bilan diffusé par la DARES, le nombre de plans sociaux est alarmant. Pas moins de 530 plans sociaux ont été initiés entre le 1er mars et le 11 octobre 2020. La crise sanitaire qui touche tout le monde, pousse les entreprises à repenser leurs stratégies pour ne pas fermer leurs portes. Derrière ce chiffre, c’est plus de 72.500 salariés concernés pour qui un licenciement est envisagé (soit plus du triple comparé aux chiffres de l’année dernière). 
 

“Les chiffres sont au plus haut” selon le ministère du travail, de quoi s’alarmer mais aussi de trouver de nouvelles solutions concrètes. Alors qu’un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire au delà de 10 licenciements envisagés dans une entreprise de plus de 50 salariés, les licenciements collectifs sont aussi très présents dans les PME. Au sein des entreprises de moins de dix salariés, plus de 3000  personnes ont été licenciées ou sont sur le point de l’être.

Faire de la mobilité géographique une solution pour l'emploi.

Afin d’apporter son soutien aux entreprises en difficultés, Switch up a décidé de proposer un nouveau service : l’accompagnement au départ en facilitant la mobilité des salariés. Selon l’étude sur la “Mobilité géographique des travailleurs de l’Inspection Générale des Finances” , ce genre d’action permettrait de réduire le taux de chômage de façon non négligeable.(1)

(1) « Calcul des indicateurs de mismatch dans un monde de chômage élevé », Étienne Wasmer, novembre 2015.
♦ Comment ça se passe ?
 
En bref, Switch Up met à disposition des cabinets experts des transitions professionnelles comme des entreprises sa plateforme d’aide à la mobilité et son réseau d’Ambassadeurs. L’objectif est d’améliorer la prise en charge de leur changement de lieu de travail. Le salarié et sa famille peuvent alors bénéficier d’aide au départ en lien avec le cabinet chargé de la transition professionnelle mais aussi des aides à la mobilité existantes au niveau local, national ou européen.
 
Au travers de la plateforme, le salarié et sa famille peuvent échanger avec des Ambassadeurs locaux formés et agréés par Switch Up pour évoquer leurs futurs lieux de vie et ainsi lever les freins, difficultés ou angoisses qu’une mobilité peut engendrer. Lorsque l’emploi ou la formation sont trouvés, il peut bénéficier d’une aide personnalisée prenant en charge chacune des personnes de la famille sur les thématiques du logement, de la scolarité, de l’intégration, des démarches administratives et de l’emploi du/de la conjoint(e) accompagnant(e).

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8 campagnes originales

Les campagnes de recrutement originales​

  • Lauren Pinel

Recruter, c’est bien. Mais recruter différemment, c’est encore mieux ! On vous a concocté un TOP8 des campagnes de recrutement les plus originales. De quoi s’en inspirer, ou pas… 

Exemple 1 - Australia Inc

Australia Inc s’est lancé dans la campagne de recrutement sous format vidéo. Celle-ci met en scène le recruteur traversant des paysages diverses et variés pour susciter l’envie aux candidats d’aller travailler en Australie. Cette société à la recherche de détendeurs de visas “vacances-travail” fait jouer les émotions. Voilà une campagne originale, décalée, captivante et plutôt drôle. 

Exemple 2 - La Roche sur Yon

La campagne provient de la commune de La roche sur Yon mais la cible reste les travailleurs Parisiens et met en avant les arguments de qualité de vie sur lesquels les entreprises locales peuvent s’appuyer dans leur recrutements ! Une thématique qui a été mise en avant 3 ans de suite pour l’agglomération vendéenne.

Exemple 3 - La Bretagne

Dans la même stratégie, la région Bretagne a incité les employeurs à s’approprier des visuels et des ‘punchlines’ se basant à la fois sur l’humour et les caractéristiques du territoire breton

Exemple 4 - Mon-marché.fr

Dans une optique commerciale, certaines marques surfent sur cette tendance de fond du Quittez Paris.
C’est toujours plein d’humour et à contre courant !

Exemple 5 - La banque postale

Plus classique mais qui reprend l’idée d’un maillage géographique et donc d’une proximité, la banque postal communique sur leurs multiples implantations et donc lieu de futur travail

Exemple 6 - L'Orne

Les médecins et le personnel médical est une cible particulière notamment sur les zones rurales et les jeux de mot sont légion !

Exemple 7 - Le groupe Sill

Le groupe Sill, fédération de PME dans l’agroalimentaire basée dans le Finistère, a fait le choix, pour les visuels de son site, non seulement de mettre en avant son laboratoire (pour l’aspect « innovation »), mais aussi son territoire, le pays des Abers. Le site comporte ainsi des clichés 100% terroir : phare, rivière, champ de vaches, Crozon…Tout cela vient appuyer le discours sur la valorisation des produits de tradition et permet d’affirmer l’identité de la marque. Pour autant, pas question de négliger le discours relatif au développement à l’international ! Là encore, le groupe tire parti de son implantation, en affirmant que c’est son appartenance à un pays de marins qui le rend « naturellement » ouvert sur le monde ( d’où sa punchline « La Bretagne comme port d’attache, le monde pour horizon »).

Exemple 8 - iAdvise

La startup nantaise Iadvize, sur sa page web « bureaux » donne quant à elle des éléments très concrets pour convaincre les candidats de l’attrait de sa ville. Pour cela, elle mise tant sur la proximité de l’eau (la mer mais aussi la Loire) que sur le dynamisme de Nantes. 

Ses astuces ? Donner des chiffres tout d’abord (« 15 mn à pied de l’hypercentre », « 40 minutes de voiture »). Mais aussi une petite liste des endroits fétiches des collaborateurs : le bar sympa fréquenté après le travail, la salle de sport dans laquelle s’entraîne l’équipe de foot, ou encore la salle de concerts Stereolux à proximité des Machines de l’Ile. Autant de précisions qui contribuent à renvoyer l’image d’un territoire où se mêlent culture, sport et convivialité. Plutôt engageant, non ?

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Capsule Sonore RHIZOME

RHIZOME : Qu'est ce que le Marketing RH ?

Quand les RH se tournent vers les concepts Marketing – Onboarding territorial

  • Gabrielle Rodier

Afin de répondre aux enjeux de raréfaction de talents, des taux de turnover plus grands, les départements RH des organisations se tournent vers des concepts issus du marketing. Il ne s’agit plus de considérer les employés comme des “ressources humaines” mais comme des “collaborateurs clients”, qui choisissent d’investir leurs compétences dans l’organisation.

Les startups de Rhizome partagent leur vision experte sur le Marketing RH dans cette série capsule.


Switch Up – la plateforme permettant aux nouveaux arrivants d’être aidés dans leur arrivée sur un territoire grâce aux habitants locaux – nous parle de l’onboarding territorial qui nourrit la stratégie RH de l’entreprise.

Gabrielle, fondatrice de Switch Up témoigne.

Marketing RH et Onboarding territorial ?

Selon moi le Marketing RH correspond à la mise en place d’une stratégie qui a pour objectif de montrer une image valorisante et attrayante de l’entreprise  auprès de ses collaborateurs actuels et futurs. Cette stratégie se met en place grâce à un panel d’outils dont les services RH vont se servir pour incarner les valeurs et la culture de l’entreprise au travers de la marque employeur.

Comme toute stratégie Marketing, les services RH vont définir des objectifs à atteindre (un taux de turnover, un nombre de candidature..Etc) auprès d’une cible bien précise (interne ou externe). 

" On ne vend pas une voiture ou un dentifrice comme on vend un emploi dans une entreprise. Pourquoi ? Tout simplement parce que d'un coté on parle d'un produit et de l'autre coté on parle d'expérience humaine "

Gabrielle

Cependant la partie RH fais une réelle différence dans l’approche marketing : il faut être capable pour l’entreprise d’expliquer que ces avantages doivent être mis en avant de façon honnête et transparente. Je m’explique : Si un dentifrice ne fait pas ce pourquoi il est destiné à la base (nettoyer les dents) il y a peu de chance qu’on le rachète. Cependant, si un emploi ne tient pas ses promesses, c’est beaucoup plus risqué pour le salarié, et quand on touche à l’humain, les conséquences sont d’autant plus importantes (du point de vue candidat mais aussi entreprise). 

L’un des axes qui est peu utilisé pour les entreprises sur cette thématique de Marketing RH est la composante territoriale :  l’environnement géographique dans lequel l’entreprise se situe est souvent peu voir pas du tout mis en avant. Il faut aussi que l’entreprise soit capable de parler de son territoire et c’est sur cette thématique là que Switch Up essaye d’apporter son expertise. Switch Up permet aux entreprises de parler de leur environnement sur le plan géographique.  Autrement dit, notre solution aide les entreprises à mettre en avant l’endroit ou elles se situent (onboarding territorial) au même titre qu’un élément important des emplois qu’elles proposent. L’environnement géographique de l’entreprise fait partie des conditions de l’emploi et devient un axe différenciant lorsque ce point est pris en compte de l’annonce d’emploi jusqu’à la période d’onboarding du salarié au sein de la structure.

Le but est de faire en sorte que le salarié s’intègre dans l’espace géographique où l’entreprise est située. Cela permet ainsi à toutes les entreprises de parler de leur localisation géographique et de définir qui elles sont en montrant que derrière le terme Marketing RH, on parle surtout d’Humain.

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